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众成清泰 | HR法律角:新冠肺炎疫情期间企业用工合规

众成清泰 | HR法律角:新冠肺炎疫情期间企业用工合规

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  • 发布时间:2022-05-07 16:48
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【概要描述】 近期,新冠病毒奥密克戎变异株引发全国多地疫情。疫情的爆发必然伴随着相应的隔离、封控、管控措施,必要的防控使我们不得不对生活、工作作出改变和调整,同时也给企业正常的用工管理带来挑战。中小微企业,餐饮、旅游、培训等行业均是受到疫情严重冲击的主要群体,如何能在疫情严峻形势下控制用工成本、合法合规用工,防范法律风险,涉及到许多具体问题。本文仅从工资支付、年休假安排、合同管理、时效中止方面为企业提供一些指引。     一、工资支付     上一期文章已经阐述过,人社厅[2020]5号文《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》、〔2020〕8号文《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》以及2022年2月22日《复工复产中劳动用工、劳动关系、工资待遇、社保缴费等问题解答》对疫情期间员工工资待遇发放问题作出了规定。那就是,在受疫情影响的迟延复工或未返岗期间,企业可参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定与职工协商,在一个工资支付周期内的,按照劳动合同规定的标准支付工资,超过一个工资支付周期的按有关规定发放生活费。   而工作报酬是否包含奖金和补贴,需视具体情况而定。如果每月固定发放,不因劳动者的出勤情况或者工作绩效等浮动,应视为固定的工资构成予以发放。如果系劳动者根据实际产生的票据报销或企业自主决定的一些福利性待遇,则可以不发放。劳动合同或企业规章制度有特别约定或规定的,只要不违反法律规定,则从其约定或规定。     那么企业效益下降,能否降低工资标准呢?   《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅明电[2020]5号)规定:“企业因受疫情影响导致生产经营困难的,可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位,尽量不裁员或者少裁员。”   同时可以参考某市规定:“在疫情防控的特殊时期,保障用人单位有序复工复产复市,尽可能减轻用人单位生产经营压力、稳定劳动者工作岗位和保障就业,是当前的首要任务。对于用人单位按照法定程序通过与职代会、工会、职工代表进行民主协商的方式对调岗降薪、延迟支付工资、轮岗轮休、停工停产等事项达成一致意见,且该意见公平合理、仅适用于疫情期间的,可以作为裁审依据。”也就是说,可以协商降薪、延迟付薪水,但需要注意程序合法。   需要说明的是,根据财政部和和税务总局发布的公告及劳动合同法的规定,疫情防控期间,单位向员工提供或发放的口罩、医疗用品、消杀用品等,均不能计入工资、薪金收入,亦不能因为企业效益受到影响而通过发放实物代替工资。   对于劳动者而言的特殊规定有,医务人员和防疫工作者取得的临时性工作补助和奖金免征个人所得税。     二、休假安排     根据人力资源和社会保障部、最高人民法院发布的《关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》、《企业职工带薪年休假实施办法》、人社部发〔2020〕8号文《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》,实质明确了对不具备远程办公条件的企业,与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。企业可以优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假,把新冠肺炎疫情对企业经营和劳动者收入损失降到最低。安排劳动者在延迟复工复产期间优先使用带薪年休假时,企业应当尽量考虑劳动者实际情况,依法履行协商程序,但并未要求“必须协商一致”,无论劳动者是否同意,企业都可以在履行协商程序后统筹安排带薪年休假,但需依法支付带薪年休假工资。在封控区、管控区员工不能正常上班时,经双方协商一致,或者经员工提出申请,可以让员工休无薪事假。劳动者应当准确理解法律和政策规定,积极接受用人单位安排。   因此,在新型冠状病毒疫情防控期间,用人单位为积极响应国家号召,加强新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控工作,有效减少人员聚集,阻断疫情传播,更好保障员工生命安全和身体健康,可以根据单位的生产、工作具体情况,综合考虑员工本人意愿的情况,安排员工休年休假或无薪事假。     三、合同管理   1、合同签署   对于已经发出Offer但受疫情影响入职的新员工,在offer未送达之前,企业可以撤回更改入职时间重新发送。如果offer已经送达应聘人员,且该应聘人员也予以确认,企业无法随意变更。但如果因为疫情管控企业处于停工、停产状态等客观原因无法及时办理入职的情况下,构成了法律上的不可抗力的,企业可以要求应聘人员延期入职,建议企业与应聘人员友好协商,避免引发争议。   如果因为疫情影响,导致不能及时签订书面劳动合同或续签书面劳动合同的,建议与劳动者协商一致,采用电子形式订立书面劳动合同,但应符合电子签名法等法律规定的要求,或通过视频方式签订,保存相关录像或证据,并在疫情影响因素消除后及时补签。   2、合同解除   很多企业受疫情冲击面临经营困难,无奈之下想以《劳动合同法》第四十条第(三)项的规定与员工解除劳动合同,但需注意该条款要求较为严格,需满足条件方可适用。   比如要求企业确因疫情导致订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化,如疫情导致的不可抗力或因政策影响导致的企业停工停产等,并且该变化与劳动合同无法继续履行存在因果关系,导致劳动合同全部或者主要条款无法履行,或者如继续履行将导致企业利益受到巨大损害,严重显失公平等。   程序方面,要求企业与员工就变更劳动合同内容进行过诚信友好协商,企业已经为劳动合同的继续履行做了努力,但双方仍未达成一致,企业提前一个月履行了通知程序或支付了一个月工资作为代通金,并依法支付了经济补偿金,并通知工会等。     那么,如果员工确诊或感染,能否解除劳动合同?   如员工确诊或感染新冠肺炎,此时属于医疗期内,单位不得依照《劳动合同法》第四十条、四十一条的规定解除劳动合同,但并非绝对不能辞退,劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形的,单位仍可解除劳动合同。   如员工在隔离期间劳动合同到期的,企业亦不能以合同到期为由终止合同,而是待劳动合同自动延续至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或政府采取的紧急措施结束。     那么企业能否进行裁员呢?   依据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》的规定,对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工,也不能使用经济性裁员方式解除。   相关法律和规定对经济性裁员的实体和程序要求都很严格,特定人员不得解除、特定人员需优先招用,要履行听取工会或者职工意见、向劳动行政部门报告等法定程序,且关于何种程度下企业可以认定为生产经营发生严重困难各地也没有明确的标准,故在当前情况下,即使因疫情原因企业需要裁员的,需慎重考虑解除方式,聘请专业律师制定裁员方案。     四、时效中止     《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定:“因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。因受疫情影响导致劳动人事争议仲裁机构难以按法定时限审理案件的,可相应顺延审理期限。”   最高院《关于依法妥善审理涉新冠肺炎疫情民事案件若干问题的指导意见(一)》规定:……(六)依法中止诉讼时效。在诉讼时效期间的最后六个月内,因疫情或者疫情防控措施不能行使请求权,权利人依据《民法总则》第一百九十四条第一款第一项规定主张诉讼时效中止的,人民法院应予支持。(七)依法顺延诉讼期间。因疫情或者疫情防控措施耽误法律规定或者人民法院指定的诉讼期限,当事人根据《民事诉讼法》第八十三条规定申请顺延期限的,人民法院应当根据疫情形势以及当事人提供的证据情况综合考虑是否准许,依法保护当事人诉讼权利。当事人系新冠肺炎确诊患者、疑似新冠肺炎患者、无症状感染者以及相关密切接触者,在被依法隔离期间诉讼期限届满,根据该条规定申请顺延期限的,人民法院应予准许。   建议企业应留意当地政府疫情期间管控、封控的政策并保留相关文件,以便用于证明存在仲裁/诉讼时效的中止事由。   综上所述,因疫情导致用人单位生产经营困难的,用人单位可引导劳动者通过协商、采用优先安排年休假、调整薪酬、缓发工资、轮岗轮休、缩短工时、停工停产等方式灵活处理,稳定用工关系,必要裁员或解除的,注意程序合规。企业HR应注意留存疫情期间相关管控、封控政策文件,证明存在中止时效事由。  

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【概要描述】
近期,新冠病毒奥密克戎变异株引发全国多地疫情。疫情的爆发必然伴随着相应的隔离、封控、管控措施,必要的防控使我们不得不对生活、工作作出改变和调整,同时也给企业正常的用工管理带来挑战。中小微企业,餐饮、旅游、培训等行业均是受到疫情严重冲击的主要群体,如何能在疫情严峻形势下控制用工成本、合法合规用工,防范法律风险,涉及到许多具体问题。本文仅从工资支付、年休假安排、合同管理、时效中止方面为企业提供一些指引。

 







 





一、工资支付





 







 

上一期文章已经阐述过,人社厅[2020]5号文《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》、〔2020〕8号文《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》以及2022年2月22日《复工复产中劳动用工、劳动关系、工资待遇、社保缴费等问题解答》对疫情期间员工工资待遇发放问题作出了规定。那就是,在受疫情影响的迟延复工或未返岗期间,企业可参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定与职工协商,在一个工资支付周期内的,按照劳动合同规定的标准支付工资,超过一个工资支付周期的按有关规定发放生活费。

 

而工作报酬是否包含奖金和补贴,需视具体情况而定。如果每月固定发放,不因劳动者的出勤情况或者工作绩效等浮动,应视为固定的工资构成予以发放。如果系劳动者根据实际产生的票据报销或企业自主决定的一些福利性待遇,则可以不发放。劳动合同或企业规章制度有特别约定或规定的,只要不违反法律规定,则从其约定或规定。

 










 









那么企业效益下降,能否降低工资标准呢?






 

《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅明电[2020]5号)规定:“企业因受疫情影响导致生产经营困难的,可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位,尽量不裁员或者少裁员。”

 

同时可以参考某市规定:“在疫情防控的特殊时期,保障用人单位有序复工复产复市,尽可能减轻用人单位生产经营压力、稳定劳动者工作岗位和保障就业,是当前的首要任务。对于用人单位按照法定程序通过与职代会、工会、职工代表进行民主协商的方式对调岗降薪、延迟支付工资、轮岗轮休、停工停产等事项达成一致意见,且该意见公平合理、仅适用于疫情期间的,可以作为裁审依据。”也就是说,可以协商降薪、延迟付薪水,但需要注意程序合法。

 

需要说明的是,根据财政部和和税务总局发布的公告及劳动合同法的规定,疫情防控期间,单位向员工提供或发放的口罩、医疗用品、消杀用品等,均不能计入工资、薪金收入,亦不能因为企业效益受到影响而通过发放实物代替工资。

 

对于劳动者而言的特殊规定有,医务人员和防疫工作者取得的临时性工作补助和奖金免征个人所得税。

 







 





二、休假安排





 







 

根据人力资源和社会保障部、最高人民法院发布的《关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》、《企业职工带薪年休假实施办法》、人社部发〔2020〕8号文《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》,实质明确了对不具备远程办公条件的企业,与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。企业可以优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假,把新冠肺炎疫情对企业经营和劳动者收入损失降到最低。安排劳动者在延迟复工复产期间优先使用带薪年休假时,企业应当尽量考虑劳动者实际情况,依法履行协商程序,但并未要求“必须协商一致”,无论劳动者是否同意,企业都可以在履行协商程序后统筹安排带薪年休假,但需依法支付带薪年休假工资。在封控区、管控区员工不能正常上班时,经双方协商一致,或者经员工提出申请,可以让员工休无薪事假。劳动者应当准确理解法律和政策规定,积极接受用人单位安排。

 

因此,在新型冠状病毒疫情防控期间,用人单位为积极响应国家号召,加强新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控工作,有效减少人员聚集,阻断疫情传播,更好保障员工生命安全和身体健康,可以根据单位的生产、工作具体情况,综合考虑员工本人意愿的情况,安排员工休年休假或无薪事假。

 







 





三、合同管理





 










1、合同签署






 

对于已经发出Offer但受疫情影响入职的新员工,在offer未送达之前,企业可以撤回更改入职时间重新发送。如果offer已经送达应聘人员,且该应聘人员也予以确认,企业无法随意变更。但如果因为疫情管控企业处于停工、停产状态等客观原因无法及时办理入职的情况下,构成了法律上的不可抗力的,企业可以要求应聘人员延期入职,建议企业与应聘人员友好协商,避免引发争议。

 

如果因为疫情影响,导致不能及时签订书面劳动合同或续签书面劳动合同的,建议与劳动者协商一致,采用电子形式订立书面劳动合同,但应符合电子签名法等法律规定的要求,或通过视频方式签订,保存相关录像或证据,并在疫情影响因素消除后及时补签。

 






2、合同解除






 

很多企业受疫情冲击面临经营困难,无奈之下想以《劳动合同法》第四十条第(三)项的规定与员工解除劳动合同,但需注意该条款要求较为严格,需满足条件方可适用。

 

比如要求企业确因疫情导致订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化,如疫情导致的不可抗力或因政策影响导致的企业停工停产等,并且该变化与劳动合同无法继续履行存在因果关系,导致劳动合同全部或者主要条款无法履行,或者如继续履行将导致企业利益受到巨大损害,严重显失公平等。

 

程序方面,要求企业与员工就变更劳动合同内容进行过诚信友好协商,企业已经为劳动合同的继续履行做了努力,但双方仍未达成一致,企业提前一个月履行了通知程序或支付了一个月工资作为代通金,并依法支付了经济补偿金,并通知工会等。

 










 









那么,如果员工确诊或感染,能否解除劳动合同?






 

如员工确诊或感染新冠肺炎,此时属于医疗期内,单位不得依照《劳动合同法》第四十条、四十一条的规定解除劳动合同,但并非绝对不能辞退,劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形的,单位仍可解除劳动合同。

 

如员工在隔离期间劳动合同到期的,企业亦不能以合同到期为由终止合同,而是待劳动合同自动延续至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或政府采取的紧急措施结束。

 










 









那么企业能否进行裁员呢?






 

依据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》的规定,对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工,也不能使用经济性裁员方式解除。

 

相关法律和规定对经济性裁员的实体和程序要求都很严格,特定人员不得解除、特定人员需优先招用,要履行听取工会或者职工意见、向劳动行政部门报告等法定程序,且关于何种程度下企业可以认定为生产经营发生严重困难各地也没有明确的标准,故在当前情况下,即使因疫情原因企业需要裁员的,需慎重考虑解除方式,聘请专业律师制定裁员方案。

 







 





四、时效中止





 







 

《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定:“因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。因受疫情影响导致劳动人事争议仲裁机构难以按法定时限审理案件的,可相应顺延审理期限。”

 

最高院《关于依法妥善审理涉新冠肺炎疫情民事案件若干问题的指导意见(一)》规定:……(六)依法中止诉讼时效。在诉讼时效期间的最后六个月内,因疫情或者疫情防控措施不能行使请求权,权利人依据《民法总则》第一百九十四条第一款第一项规定主张诉讼时效中止的,人民法院应予支持。(七)依法顺延诉讼期间。因疫情或者疫情防控措施耽误法律规定或者人民法院指定的诉讼期限,当事人根据《民事诉讼法》第八十三条规定申请顺延期限的,人民法院应当根据疫情形势以及当事人提供的证据情况综合考虑是否准许,依法保护当事人诉讼权利。当事人系新冠肺炎确诊患者、疑似新冠肺炎患者、无症状感染者以及相关密切接触者,在被依法隔离期间诉讼期限届满,根据该条规定申请顺延期限的,人民法院应予准许。

 

建议企业应留意当地政府疫情期间管控、封控的政策并保留相关文件,以便用于证明存在仲裁/诉讼时效的中止事由。

 







综上所述,因疫情导致用人单位生产经营困难的,用人单位可引导劳动者通过协商、采用优先安排年休假、调整薪酬、缓发工资、轮岗轮休、缩短工时、停工停产等方式灵活处理,稳定用工关系,必要裁员或解除的,注意程序合规。企业HR应注意留存疫情期间相关管控、封控政策文件,证明存在中止时效事由。







 

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近期,新冠病毒奥密克戎变异株引发全国多地疫情。疫情的爆发必然伴随着相应的隔离、封控、管控措施,必要的防控使我们不得不对生活、工作作出改变和调整,同时也给企业正常的用工管理带来挑战。中小微企业,餐饮、旅游、培训等行业均是受到疫情严重冲击的主要群体,如何能在疫情严峻形势下控制用工成本、合法合规用工,防范法律风险,涉及到许多具体问题。本文仅从工资支付、年休假安排、合同管理、时效中止方面为企业提供一些指引。

 

 

一、工资支付

 

 

上一期文章已经阐述过,人社厅[2020]5号文《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》、〔2020〕8号文《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》以及2022年2月22日《复工复产中劳动用工、劳动关系、工资待遇、社保缴费等问题解答》对疫情期间员工工资待遇发放问题作出了规定。那就是,在受疫情影响的迟延复工或未返岗期间,企业可参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定与职工协商,在一个工资支付周期内的,按照劳动合同规定的标准支付工资,超过一个工资支付周期的按有关规定发放生活费。

 

而工作报酬是否包含奖金和补贴,需视具体情况而定。如果每月固定发放,不因劳动者的出勤情况或者工作绩效等浮动,应视为固定的工资构成予以发放。如果系劳动者根据实际产生的票据报销或企业自主决定的一些福利性待遇,则可以不发放。劳动合同或企业规章制度有特别约定或规定的,只要不违反法律规定,则从其约定或规定。

 

 

那么企业效益下降,能否降低工资标准呢?

 

《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅明电[2020]5号)规定:“企业因受疫情影响导致生产经营困难的,可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位,尽量不裁员或者少裁员。”

 

同时可以参考某市规定:“在疫情防控的特殊时期,保障用人单位有序复工复产复市,尽可能减轻用人单位生产经营压力、稳定劳动者工作岗位和保障就业,是当前的首要任务。对于用人单位按照法定程序通过与职代会、工会、职工代表进行民主协商的方式对调岗降薪、延迟支付工资、轮岗轮休、停工停产等事项达成一致意见,且该意见公平合理、仅适用于疫情期间的,可以作为裁审依据。”也就是说,可以协商降薪、延迟付薪水,但需要注意程序合法。

 

需要说明的是,根据财政部和和税务总局发布的公告及劳动合同法的规定,疫情防控期间,单位向员工提供或发放的口罩、医疗用品、消杀用品等,均不能计入工资、薪金收入,亦不能因为企业效益受到影响而通过发放实物代替工资。

 

对于劳动者而言的特殊规定有,医务人员和防疫工作者取得的临时性工作补助和奖金免征个人所得税。

 

 

二、休假安排

 

 

根据人力资源和社会保障部、最高人民法院发布的《关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》、《企业职工带薪年休假实施办法》、人社部发〔2020〕8号文《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》,实质明确了对不具备远程办公条件的企业,与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。企业可以优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假,把新冠肺炎疫情对企业经营和劳动者收入损失降到最低。安排劳动者在延迟复工复产期间优先使用带薪年休假时,企业应当尽量考虑劳动者实际情况,依法履行协商程序,但并未要求“必须协商一致”,无论劳动者是否同意,企业都可以在履行协商程序后统筹安排带薪年休假,但需依法支付带薪年休假工资。在封控区、管控区员工不能正常上班时,经双方协商一致,或者经员工提出申请,可以让员工休无薪事假。劳动者应当准确理解法律和政策规定,积极接受用人单位安排。

 

因此,在新型冠状病毒疫情防控期间,用人单位为积极响应国家号召,加强新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控工作,有效减少人员聚集,阻断疫情传播,更好保障员工生命安全和身体健康,可以根据单位的生产、工作具体情况,综合考虑员工本人意愿的情况,安排员工休年休假或无薪事假。

 

 

三、合同管理

 

1、合同签署

 

对于已经发出Offer但受疫情影响入职的新员工,在offer未送达之前,企业可以撤回更改入职时间重新发送。如果offer已经送达应聘人员,且该应聘人员也予以确认,企业无法随意变更。但如果因为疫情管控企业处于停工、停产状态等客观原因无法及时办理入职的情况下,构成了法律上的不可抗力的,企业可以要求应聘人员延期入职,建议企业与应聘人员友好协商,避免引发争议。

 

如果因为疫情影响,导致不能及时签订书面劳动合同或续签书面劳动合同的,建议与劳动者协商一致,采用电子形式订立书面劳动合同,但应符合电子签名法等法律规定的要求,或通过视频方式签订,保存相关录像或证据,并在疫情影响因素消除后及时补签。

 

2、合同解除

 

很多企业受疫情冲击面临经营困难,无奈之下想以《劳动合同法》第四十条第(三)项的规定与员工解除劳动合同,但需注意该条款要求较为严格,需满足条件方可适用。

 

比如要求企业确因疫情导致订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化,如疫情导致的不可抗力或因政策影响导致的企业停工停产等,并且该变化与劳动合同无法继续履行存在因果关系,导致劳动合同全部或者主要条款无法履行,或者如继续履行将导致企业利益受到巨大损害,严重显失公平等。

 

程序方面,要求企业与员工就变更劳动合同内容进行过诚信友好协商,企业已经为劳动合同的继续履行做了努力,但双方仍未达成一致,企业提前一个月履行了通知程序或支付了一个月工资作为代通金,并依法支付了经济补偿金,并通知工会等。

 

 

那么,如果员工确诊或感染,能否解除劳动合同?

 

如员工确诊或感染新冠肺炎,此时属于医疗期内,单位不得依照《劳动合同法》第四十条、四十一条的规定解除劳动合同,但并非绝对不能辞退,劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形的,单位仍可解除劳动合同。

 

如员工在隔离期间劳动合同到期的,企业亦不能以合同到期为由终止合同,而是待劳动合同自动延续至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或政府采取的紧急措施结束。

 

 

那么企业能否进行裁员呢?

 

依据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》的规定,对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工,也不能使用经济性裁员方式解除。

 

相关法律和规定对经济性裁员的实体和程序要求都很严格,特定人员不得解除、特定人员需优先招用,要履行听取工会或者职工意见、向劳动行政部门报告等法定程序,且关于何种程度下企业可以认定为生产经营发生严重困难各地也没有明确的标准,故在当前情况下,即使因疫情原因企业需要裁员的,需慎重考虑解除方式,聘请专业律师制定裁员方案。

 

 

四、时效中止

 

 

《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定:“因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。因受疫情影响导致劳动人事争议仲裁机构难以按法定时限审理案件的,可相应顺延审理期限。”

 

最高院《关于依法妥善审理涉新冠肺炎疫情民事案件若干问题的指导意见(一)》规定:……(六)依法中止诉讼时效。在诉讼时效期间的最后六个月内,因疫情或者疫情防控措施不能行使请求权,权利人依据《民法总则》第一百九十四条第一款第一项规定主张诉讼时效中止的,人民法院应予支持。(七)依法顺延诉讼期间。因疫情或者疫情防控措施耽误法律规定或者人民法院指定的诉讼期限,当事人根据《民事诉讼法》第八十三条规定申请顺延期限的,人民法院应当根据疫情形势以及当事人提供的证据情况综合考虑是否准许,依法保护当事人诉讼权利。当事人系新冠肺炎确诊患者、疑似新冠肺炎患者、无症状感染者以及相关密切接触者,在被依法隔离期间诉讼期限届满,根据该条规定申请顺延期限的,人民法院应予准许。

 

建议企业应留意当地政府疫情期间管控、封控的政策并保留相关文件,以便用于证明存在仲裁/诉讼时效的中止事由。

 

综上所述,因疫情导致用人单位生产经营困难的,用人单位可引导劳动者通过协商、采用优先安排年休假、调整薪酬、缓发工资、轮岗轮休、缩短工时、停工停产等方式灵活处理,稳定用工关系,必要裁员或解除的,注意程序合规。企业HR应注意留存疫情期间相关管控、封控政策文件,证明存在中止时效事由。

 

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