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众成清泰 | HR法律角:如何看待这句话?

众成清泰 | HR法律角:如何看待这句话?

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  • 发布时间:2022-05-31 09:00
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【概要描述】 离职文件经常出现“劳动者与用人单位之间无任何劳动争议”的类似语句,载明该内容的可能是劳动者签署的辞职报告,可能是用人单位单方拟定的离职证明,也可能是劳资双方共同签订的解除劳动合同协议,甚至可能是劳资双方在劳动仲裁阶段签署的和解协议。   那么在实践中,“劳动者与用人单位之间无任何劳动争议”这句话到底有多重要?在不同形式的文件中出现是否有不同的效果?本文对此进行简要梳理。     1.劳动者签署的辞职报告       河南省焦作市解放区人民法院(2021)豫0802民初4003号焦作市众鑫人力资源服务有限公司、王桂霞等人事争议民事一审民事判决书   法院观点:因王桂霞向众鑫公司出具的辞职申请中明确注明本人与众鑫公司无任何劳动争议,王桂霞作为完全民事行为能力人,能够充分辨认、控制自己的行为,其应当对自己出具的辞职报告具有充分的了解,并预见到可能由此产生的相关后果。案涉辞职报告注明了“本人与众鑫公司无任何劳动争议”,应视为王桂霞对自己的权利作出了处分,并自愿承担由此产生的法律后果。在此情况下,王桂霞在本案中主张各项费用显然与其在辞职报告中所作承诺相悖,也违反了民事诉讼的诚实信用原则,故对王桂霞的上述请求,本院不予支持。   二审法院河南省焦作市中级人民法院作出的(2022)豫08民终610号判决书支持一审法院审判观点,维持原判。     2.经劳动者签收的离职证明       北京市第三中级人民法院(2022)京03民终1047号北京安利隆生态农业有限责任公司与关桂霞劳动争议二审民事判决书   法院观点:本案争议焦点为安利隆公司是否应向关桂霞支付一次性伤残就业补助金。关桂霞在职期间发生工伤,后因个人原因离职,安利隆公司应依法向关桂霞支付一次性伤残就业补助金。安利隆公司上诉称关桂霞在离职证明上签字,证明关桂霞认可离职证明内容,但对此本院认为,离职证明系安利隆公司单方出具,关桂霞的签字仅能证明其已领取离职证明,无法体现安利隆公司与关桂霞就离职证明内容已进行协商并形成合意。安利隆公司以此为由拒付一次性伤残就业补助金,依据不足,本院不予支持。     3.用人单位与劳动者签订解除劳动合同协议       辽宁省沈阳市和平区人民法院(2021)辽0102民初19587、26208号孟范春、北京华联综合超市股份有限公司沈阳第三分公司劳动争议、人事争议民事一审民事判决书   法院观点:原告孟范春(乙方)与吉林北华联超市有限公司长春卫星路分公司(甲方)签订了《解除劳动合同协议书》,该协议书第二条约定:甲乙双方就工资、经济补偿金、休假、加班、社保和公积金等用工事宜已全部清算完毕,本协议签订后,双方因劳动关系产生的各项权利、义务即已全部终止,双方均无任何劳动争议,不得就劳动关系问题再起任何纠纷或者提起诉讼。协议签订后,甲方给付乙方一次性经济补偿金23760.90元(已给付完毕)。原告与用工单位吉林北华联超市有限公司长春卫星路分公司已经签订了《解除劳动合同协议书》,该协议书已经就年假工资及解除劳动合同经济补偿金进行了约定。原告填写《北京华联员工辞职申请书》写明解除原因为协商一致解除……本案原告已经收到的解除协议书约定的数额,因解除《解除劳动合同协议书》已经履行完毕,故对于原告的该两项主张,本院不予支持。     4.用人单位与劳动者在劳动仲裁阶段签订和解协议       江苏省南通市港闸区人民法院(2020)苏0611民初430号刘宗红与南通三明时装有限公司劳动争议一审民事判决书   法院观点:劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议,不违反法律、行政法规的强制性规定,且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的,应当认定有效。本案中,刘宗红与三明公司在港闸仲裁委主持下达成和解协议,不违反法律、行政法规的强制性规定,刘宗红亦未能举证证明存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形,故应认定和解协议合法有效,双方均应受协议内容约束。该和解协议载明,双方劳动关系自2019年7月25日解除,约定款项给付后再无包括解除劳动关系、劳动报酬等在内的任何劳动争议纠纷,刘宗红在收款后亦再次申明今后与三明公司无任何劳动纠纷,以上事实表明刘宗红与三明公司包括支付劳动报酬、经济补偿金等在内的劳动争议已全部解决。刘宗红现要求三明公司支付2019年7月份工资及经济补偿金(实为主张工资差额以及劳动合同期内未提供劳动的可期待工资),违背了和解协议的约定内容,而且刘宗红也未能提供证据证明其2019年7月份实际到岗工作而三明公司欠付工资以及前期存在工资收入差额的事实,并且要求三明公司支付劳动关系解除后的工资更无事实和法律依据,故本院对刘宗红的诉讼请求不予支持。   总结:劳动者为完全民事行为能力人,自愿单方承诺,或者签署的解除劳动合同协议与和解协议载明“劳动者与用人单位之间无任何劳动争议”的,法院的观点是劳动者应当遵循诚实信用原则履行承诺及协议。但如果劳动者仅仅是在用人单位单方出具的载明“劳动者与用人单位之间无任何劳动争议”的离职文件上签名,法院的观点则是该签字行为不能够证明劳动者与用人单位就此进行协商并达成合意,只能视为签收行为。  

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【概要描述】
离职文件经常出现“劳动者与用人单位之间无任何劳动争议”的类似语句,载明该内容的可能是劳动者签署的辞职报告,可能是用人单位单方拟定的离职证明,也可能是劳资双方共同签订的解除劳动合同协议,甚至可能是劳资双方在劳动仲裁阶段签署的和解协议。

 

那么在实践中,“劳动者与用人单位之间无任何劳动争议”这句话到底有多重要?在不同形式的文件中出现是否有不同的效果?本文对此进行简要梳理。

 




 





1.劳动者签署的辞职报告






 










 





 









河南省焦作市解放区人民法院(2021)豫0802民初4003号焦作市众鑫人力资源服务有限公司、王桂霞等人事争议民事一审民事判决书






 

法院观点:因王桂霞向众鑫公司出具的辞职申请中明确注明本人与众鑫公司无任何劳动争议,王桂霞作为完全民事行为能力人,能够充分辨认、控制自己的行为,其应当对自己出具的辞职报告具有充分的了解,并预见到可能由此产生的相关后果。案涉辞职报告注明了“本人与众鑫公司无任何劳动争议”,应视为王桂霞对自己的权利作出了处分,并自愿承担由此产生的法律后果。在此情况下,王桂霞在本案中主张各项费用显然与其在辞职报告中所作承诺相悖,也违反了民事诉讼的诚实信用原则,故对王桂霞的上述请求,本院不予支持。

 

二审法院河南省焦作市中级人民法院作出的(2022)豫08民终610号判决书支持一审法院审判观点,维持原判。

 




 





2.经劳动者签收的离职证明






 










 





 









北京市第三中级人民法院(2022)京03民终1047号北京安利隆生态农业有限责任公司与关桂霞劳动争议二审民事判决书






 

法院观点:本案争议焦点为安利隆公司是否应向关桂霞支付一次性伤残就业补助金。关桂霞在职期间发生工伤,后因个人原因离职,安利隆公司应依法向关桂霞支付一次性伤残就业补助金。安利隆公司上诉称关桂霞在离职证明上签字,证明关桂霞认可离职证明内容,但对此本院认为,离职证明系安利隆公司单方出具,关桂霞的签字仅能证明其已领取离职证明,无法体现安利隆公司与关桂霞就离职证明内容已进行协商并形成合意。安利隆公司以此为由拒付一次性伤残就业补助金,依据不足,本院不予支持。

 




 





3.用人单位与劳动者签订解除劳动合同协议






 










 





 









辽宁省沈阳市和平区人民法院(2021)辽0102民初19587、26208号孟范春、北京华联综合超市股份有限公司沈阳第三分公司劳动争议、人事争议民事一审民事判决书






 

法院观点:原告孟范春(乙方)与吉林北华联超市有限公司长春卫星路分公司(甲方)签订了《解除劳动合同协议书》,该协议书第二条约定:甲乙双方就工资、经济补偿金、休假、加班、社保和公积金等用工事宜已全部清算完毕,本协议签订后,双方因劳动关系产生的各项权利、义务即已全部终止,双方均无任何劳动争议,不得就劳动关系问题再起任何纠纷或者提起诉讼。协议签订后,甲方给付乙方一次性经济补偿金23760.90元(已给付完毕)。原告与用工单位吉林北华联超市有限公司长春卫星路分公司已经签订了《解除劳动合同协议书》,该协议书已经就年假工资及解除劳动合同经济补偿金进行了约定。原告填写《北京华联员工辞职申请书》写明解除原因为协商一致解除……本案原告已经收到的解除协议书约定的数额,因解除《解除劳动合同协议书》已经履行完毕,故对于原告的该两项主张,本院不予支持。

 




 





4.用人单位与劳动者在劳动仲裁阶段签订和解协议






 










 





 









江苏省南通市港闸区人民法院(2020)苏0611民初430号刘宗红与南通三明时装有限公司劳动争议一审民事判决书






 

法院观点:劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议,不违反法律、行政法规的强制性规定,且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的,应当认定有效。本案中,刘宗红与三明公司在港闸仲裁委主持下达成和解协议,不违反法律、行政法规的强制性规定,刘宗红亦未能举证证明存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形,故应认定和解协议合法有效,双方均应受协议内容约束。该和解协议载明,双方劳动关系自2019年7月25日解除,约定款项给付后再无包括解除劳动关系、劳动报酬等在内的任何劳动争议纠纷,刘宗红在收款后亦再次申明今后与三明公司无任何劳动纠纷,以上事实表明刘宗红与三明公司包括支付劳动报酬、经济补偿金等在内的劳动争议已全部解决。刘宗红现要求三明公司支付2019年7月份工资及经济补偿金(实为主张工资差额以及劳动合同期内未提供劳动的可期待工资),违背了和解协议的约定内容,而且刘宗红也未能提供证据证明其2019年7月份实际到岗工作而三明公司欠付工资以及前期存在工资收入差额的事实,并且要求三明公司支付劳动关系解除后的工资更无事实和法律依据,故本院对刘宗红的诉讼请求不予支持。

 







总结:劳动者为完全民事行为能力人,自愿单方承诺,或者签署的解除劳动合同协议与和解协议载明“劳动者与用人单位之间无任何劳动争议”的,法院的观点是劳动者应当遵循诚实信用原则履行承诺及协议。但如果劳动者仅仅是在用人单位单方出具的载明“劳动者与用人单位之间无任何劳动争议”的离职文件上签名,法院的观点则是该签字行为不能够证明劳动者与用人单位就此进行协商并达成合意,只能视为签收行为。







 

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离职文件经常出现“劳动者与用人单位之间无任何劳动争议”的类似语句,载明该内容的可能是劳动者签署的辞职报告,可能是用人单位单方拟定的离职证明,也可能是劳资双方共同签订的解除劳动合同协议,甚至可能是劳资双方在劳动仲裁阶段签署的和解协议。

 

那么在实践中,“劳动者与用人单位之间无任何劳动争议”这句话到底有多重要?在不同形式的文件中出现是否有不同的效果?本文对此进行简要梳理。

 

 

1.劳动者签署的辞职报告

 

 
 

河南省焦作市解放区人民法院(2021)豫0802民初4003号焦作市众鑫人力资源服务有限公司、王桂霞等人事争议民事一审民事判决书

 

法院观点:因王桂霞向众鑫公司出具的辞职申请中明确注明本人与众鑫公司无任何劳动争议,王桂霞作为完全民事行为能力人,能够充分辨认、控制自己的行为,其应当对自己出具的辞职报告具有充分的了解,并预见到可能由此产生的相关后果。案涉辞职报告注明了“本人与众鑫公司无任何劳动争议”,应视为王桂霞对自己的权利作出了处分,并自愿承担由此产生的法律后果。在此情况下,王桂霞在本案中主张各项费用显然与其在辞职报告中所作承诺相悖,也违反了民事诉讼的诚实信用原则,故对王桂霞的上述请求,本院不予支持。

 

二审法院河南省焦作市中级人民法院作出的(2022)豫08民终610号判决书支持一审法院审判观点,维持原判。

 

 

2.经劳动者签收的离职证明

 

 
 

北京市第三中级人民法院(2022)京03民终1047号北京安利隆生态农业有限责任公司与关桂霞劳动争议二审民事判决书

 

法院观点:本案争议焦点为安利隆公司是否应向关桂霞支付一次性伤残就业补助金。关桂霞在职期间发生工伤,后因个人原因离职,安利隆公司应依法向关桂霞支付一次性伤残就业补助金。安利隆公司上诉称关桂霞在离职证明上签字,证明关桂霞认可离职证明内容,但对此本院认为,离职证明系安利隆公司单方出具,关桂霞的签字仅能证明其已领取离职证明,无法体现安利隆公司与关桂霞就离职证明内容已进行协商并形成合意。安利隆公司以此为由拒付一次性伤残就业补助金,依据不足,本院不予支持。

 

 

3.用人单位与劳动者签订解除劳动合同协议

 

 
 

辽宁省沈阳市和平区人民法院(2021)辽0102民初19587、26208号孟范春、北京华联综合超市股份有限公司沈阳第三分公司劳动争议、人事争议民事一审民事判决书

 

法院观点:原告孟范春(乙方)与吉林北华联超市有限公司长春卫星路分公司(甲方)签订了《解除劳动合同协议书》,该协议书第二条约定:甲乙双方就工资、经济补偿金、休假、加班、社保和公积金等用工事宜已全部清算完毕,本协议签订后,双方因劳动关系产生的各项权利、义务即已全部终止,双方均无任何劳动争议,不得就劳动关系问题再起任何纠纷或者提起诉讼。协议签订后,甲方给付乙方一次性经济补偿金23760.90元(已给付完毕)。原告与用工单位吉林北华联超市有限公司长春卫星路分公司已经签订了《解除劳动合同协议书》,该协议书已经就年假工资及解除劳动合同经济补偿金进行了约定。原告填写《北京华联员工辞职申请书》写明解除原因为协商一致解除……本案原告已经收到的解除协议书约定的数额,因解除《解除劳动合同协议书》已经履行完毕,故对于原告的该两项主张,本院不予支持。

 

 

4.用人单位与劳动者在劳动仲裁阶段签订和解协议

 

 
 

江苏省南通市港闸区人民法院(2020)苏0611民初430号刘宗红与南通三明时装有限公司劳动争议一审民事判决书

 

法院观点:劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议,不违反法律、行政法规的强制性规定,且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的,应当认定有效。本案中,刘宗红与三明公司在港闸仲裁委主持下达成和解协议,不违反法律、行政法规的强制性规定,刘宗红亦未能举证证明存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形,故应认定和解协议合法有效,双方均应受协议内容约束。该和解协议载明,双方劳动关系自2019年7月25日解除,约定款项给付后再无包括解除劳动关系、劳动报酬等在内的任何劳动争议纠纷,刘宗红在收款后亦再次申明今后与三明公司无任何劳动纠纷,以上事实表明刘宗红与三明公司包括支付劳动报酬、经济补偿金等在内的劳动争议已全部解决。刘宗红现要求三明公司支付2019年7月份工资及经济补偿金(实为主张工资差额以及劳动合同期内未提供劳动的可期待工资),违背了和解协议的约定内容,而且刘宗红也未能提供证据证明其2019年7月份实际到岗工作而三明公司欠付工资以及前期存在工资收入差额的事实,并且要求三明公司支付劳动关系解除后的工资更无事实和法律依据,故本院对刘宗红的诉讼请求不予支持。

 

总结:劳动者为完全民事行为能力人,自愿单方承诺,或者签署的解除劳动合同协议与和解协议载明“劳动者与用人单位之间无任何劳动争议”的,法院的观点是劳动者应当遵循诚实信用原则履行承诺及协议。但如果劳动者仅仅是在用人单位单方出具的载明“劳动者与用人单位之间无任何劳动争议”的离职文件上签名,法院的观点则是该签字行为不能够证明劳动者与用人单位就此进行协商并达成合意,只能视为签收行为。

 

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