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视点 | 劳动者自动离职争议探讨

视点 | 劳动者自动离职争议探讨

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  • 发布时间:2022-12-12 13:51
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【概要描述】 一、自动离职的前世今生   原劳动部办公厅《关于企业处理擅自离职职工问题的复函》(劳办发[1993〕 68号,已失效)、《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》(劳办发[1994〕 48号,已失效)、《关于职工擅自离职按自动离职处理发生争议属劳动争议处理范围的复函》(劳办力字〔1992〕45号,已失效)对自动离职分别作了不同的规范。实际上,这一系列文件对 “自动离职” 只是一个行为描述,这个行为就是广义上的劳动者脱离工作岗位。因此,对自动离职不能简单的认为就是劳动者解除劳动合同的行为,而是劳动者离开岗位的一种事实状态。这个事实有以下几种可能:(1)劳动者无故旷工;(2)劳动者未按照法定程序解除劳动合同;(3)劳动者以《劳动合同法》第三十八条被迫解除劳动合同:(4)用人单位单方调整工作岗位或工作地点,劳动者拒绝到岗;(5)因客观原因劳动合同暂时停止履行。   对于因客观原因劳动合同暂时停止履行的情形又分两种情况:(1)劳动者有犯罪嫌疑,被限制人身自由的情形。(2)劳动者失踪的情形。如劳动者失踪的,根据《劳动合同法》第四十四条:“劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的”的规定,劳动合同才终止,在没宣告死亡或失踪的情况下,劳动关系并没有终止,此情形下合同因客观原因无法履行,认定暂停合乎情理。                               二、自动离职与解除劳动合同的关系   (一)自动离职区别于劳动者单方解除劳动合同   我国《劳动合同法》第三十七条规定了在法定情形下,劳动者享有预告解除劳动合同的权利;第三十八条第二款规定,在用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动,或者用单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的情形下,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。也就是说,劳动者在行使预告解除权和即时解除权时均应告知用人单位。而劳动者自动离职的行为表明,劳动者既没有“事先”,也没有“事后” 告知用人单位不辞而别的行为,如果给用人单位造成损失的,应当按照劳动合同法第九十条承担相应的赔偿责任。根据一般常理,有损失才有赔偿,赔偿应以有损失产生为前提。劳动者末提前30日以书面形式通知用人单位便解除劳动合同,属于违法解除劳动合同的情形,给用人单位造成损失的,应当承相赔偿责任。给用人单位造成实际损失,是劳动者承担赔偿责任的前提,该损失的举证责任由用人单位承担。因此,劳动者无理由解除劳动合同,在没有事先告知用人单位的情况下,尽管违反了法律的程序性规范,但并不必然产生承担赔偿责任的法律后果。   劳动者不告知用人单位解除劳动合同不符合劳动者单方解除劳动合同的程序性法律规范。作为具有人身关系和财产关系的劳动关系,无论在双方管理和被管理的关系上,还是在从属性关系的认定上,劳动者都应当厦行“通知”的程序性义务。   (二)自动离职区别于用人单位解除劳动合同   由于劳动者自动离职后,双方的劳动关系是否解除处于不确定状态,用人单位难以以辞职确定解除劳动关系。   (三)自动离职也区别于双方协商一致解除劳动合同   根据劳动合同法第三十六条的规定,用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。作为一种双方行为,无论是劳动者首先提出解除还是用人单位首先提出解除,只要对方同意并达成一致意见,均可解除劳动合同。   因此双方协商一致解除劳动合同的首要条件就是劳动者和用人单位之间达成合意,而劳动者自动离职与用人单位按自动离职处理均不属双方合意解除。                               三、自动离职的认定   劳动者在自动离职时,未提出解除劳动合同系基于劳动合同法第三十八条第一款规定的情形,其自动离职的行为应当推定为因个人原因离职。单方解除劳动合同后,劳动者要求用人单位支付经济补偿金的请求不能得到支持。

视点 | 劳动者自动离职争议探讨

【概要描述】




一、自动离职的前世今生







 






原劳动部办公厅《关于企业处理擅自离职职工问题的复函》(劳办发[1993〕 68号,已失效)、《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》(劳办发[1994〕 48号,已失效)、《关于职工擅自离职按自动离职处理发生争议属劳动争议处理范围的复函》(劳办力字〔1992〕45号,已失效)对自动离职分别作了不同的规范。实际上,这一系列文件对 “自动离职” 只是一个行为描述,这个行为就是广义上的劳动者脱离工作岗位。因此,对自动离职不能简单的认为就是劳动者解除劳动合同的行为,而是劳动者离开岗位的一种事实状态。这个事实有以下几种可能:(1)劳动者无故旷工;(2)劳动者未按照法定程序解除劳动合同;(3)劳动者以《劳动合同法》第三十八条被迫解除劳动合同:(4)用人单位单方调整工作岗位或工作地点,劳动者拒绝到岗;(5)因客观原因劳动合同暂时停止履行。






 

对于因客观原因劳动合同暂时停止履行的情形又分两种情况:(1)劳动者有犯罪嫌疑,被限制人身自由的情形。(2)劳动者失踪的情形。如劳动者失踪的,根据《劳动合同法》第四十四条:“劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的”的规定,劳动合同才终止,在没宣告死亡或失踪的情况下,劳动关系并没有终止,此情形下合同因客观原因无法履行,认定暂停合乎情理。

 







 



 



 



 



 



 



 



 



 



 



 



 



 



 





二、自动离职与解除劳动合同的关系







 






(一)自动离职区别于劳动者单方解除劳动合同






 

我国《劳动合同法》第三十七条规定了在法定情形下,劳动者享有预告解除劳动合同的权利;第三十八条第二款规定,在用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动,或者用单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的情形下,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。也就是说,劳动者在行使预告解除权和即时解除权时均应告知用人单位。而劳动者自动离职的行为表明,劳动者既没有“事先”,也没有“事后” 告知用人单位不辞而别的行为,如果给用人单位造成损失的,应当按照劳动合同法第九十条承担相应的赔偿责任。根据一般常理,有损失才有赔偿,赔偿应以有损失产生为前提。劳动者末提前30日以书面形式通知用人单位便解除劳动合同,属于违法解除劳动合同的情形,给用人单位造成损失的,应当承相赔偿责任。给用人单位造成实际损失,是劳动者承担赔偿责任的前提,该损失的举证责任由用人单位承担。因此,劳动者无理由解除劳动合同,在没有事先告知用人单位的情况下,尽管违反了法律的程序性规范,但并不必然产生承担赔偿责任的法律后果。

 

劳动者不告知用人单位解除劳动合同不符合劳动者单方解除劳动合同的程序性法律规范。作为具有人身关系和财产关系的劳动关系,无论在双方管理和被管理的关系上,还是在从属性关系的认定上,劳动者都应当厦行“通知”的程序性义务。

 






(二)自动离职区别于用人单位解除劳动合同






 

由于劳动者自动离职后,双方的劳动关系是否解除处于不确定状态,用人单位难以以辞职确定解除劳动关系。

 






(三)自动离职也区别于双方协商一致解除劳动合同






 

根据劳动合同法第三十六条的规定,用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。作为一种双方行为,无论是劳动者首先提出解除还是用人单位首先提出解除,只要对方同意并达成一致意见,均可解除劳动合同。

 

因此双方协商一致解除劳动合同的首要条件就是劳动者和用人单位之间达成合意,而劳动者自动离职与用人单位按自动离职处理均不属双方合意解除。

 







 



 



 



 



 



 



 



 



 



 



 



 



 



 





三、自动离职的认定







 

劳动者在自动离职时,未提出解除劳动合同系基于劳动合同法第三十八条第一款规定的情形,其自动离职的行为应当推定为因个人原因离职。单方解除劳动合同后,劳动者要求用人单位支付经济补偿金的请求不能得到支持。

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一、自动离职的前世今生

 

原劳动部办公厅《关于企业处理擅自离职职工问题的复函》(劳办发[1993〕 68号,已失效)、《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》(劳办发[1994〕 48号,已失效)、《关于职工擅自离职按自动离职处理发生争议属劳动争议处理范围的复函》(劳办力字〔1992〕45号,已失效)对自动离职分别作了不同的规范。实际上,这一系列文件对 “自动离职” 只是一个行为描述,这个行为就是广义上的劳动者脱离工作岗位。因此,对自动离职不能简单的认为就是劳动者解除劳动合同的行为,而是劳动者离开岗位的一种事实状态。这个事实有以下几种可能:(1)劳动者无故旷工;(2)劳动者未按照法定程序解除劳动合同;(3)劳动者以《劳动合同法》第三十八条被迫解除劳动合同:(4)用人单位单方调整工作岗位或工作地点,劳动者拒绝到岗;(5)因客观原因劳动合同暂时停止履行。

 

对于因客观原因劳动合同暂时停止履行的情形又分两种情况:(1)劳动者有犯罪嫌疑,被限制人身自由的情形。(2)劳动者失踪的情形。如劳动者失踪的,根据《劳动合同法》第四十四条:“劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的”的规定,劳动合同才终止,在没宣告死亡或失踪的情况下,劳动关系并没有终止,此情形下合同因客观原因无法履行,认定暂停合乎情理。

 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

二、自动离职与解除劳动合同的关系

 

(一)自动离职区别于劳动者单方解除劳动合同

 

我国《劳动合同法》第三十七条规定了在法定情形下,劳动者享有预告解除劳动合同的权利;第三十八条第二款规定,在用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动,或者用单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的情形下,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。也就是说,劳动者在行使预告解除权和即时解除权时均应告知用人单位。而劳动者自动离职的行为表明,劳动者既没有“事先”,也没有“事后” 告知用人单位不辞而别的行为,如果给用人单位造成损失的,应当按照劳动合同法第九十条承担相应的赔偿责任。根据一般常理,有损失才有赔偿,赔偿应以有损失产生为前提。劳动者末提前30日以书面形式通知用人单位便解除劳动合同,属于违法解除劳动合同的情形,给用人单位造成损失的,应当承相赔偿责任。给用人单位造成实际损失,是劳动者承担赔偿责任的前提,该损失的举证责任由用人单位承担。因此,劳动者无理由解除劳动合同,在没有事先告知用人单位的情况下,尽管违反了法律的程序性规范,但并不必然产生承担赔偿责任的法律后果。

 

劳动者不告知用人单位解除劳动合同不符合劳动者单方解除劳动合同的程序性法律规范。作为具有人身关系和财产关系的劳动关系,无论在双方管理和被管理的关系上,还是在从属性关系的认定上,劳动者都应当厦行“通知”的程序性义务。

 

(二)自动离职区别于用人单位解除劳动合同

 

由于劳动者自动离职后,双方的劳动关系是否解除处于不确定状态,用人单位难以以辞职确定解除劳动关系。

 

(三)自动离职也区别于双方协商一致解除劳动合同

 

根据劳动合同法第三十六条的规定,用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。作为一种双方行为,无论是劳动者首先提出解除还是用人单位首先提出解除,只要对方同意并达成一致意见,均可解除劳动合同。

 

因此双方协商一致解除劳动合同的首要条件就是劳动者和用人单位之间达成合意,而劳动者自动离职与用人单位按自动离职处理均不属双方合意解除。

 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

三、自动离职的认定

 

劳动者在自动离职时,未提出解除劳动合同系基于劳动合同法第三十八条第一款规定的情形,其自动离职的行为应当推定为因个人原因离职。单方解除劳动合同后,劳动者要求用人单位支付经济补偿金的请求不能得到支持。

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