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视点 | 年终奖争议问题研究(一)

视点 | 年终奖争议问题研究(一)

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  • 发布时间:2022-12-14 14:14
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【概要描述】 关于年终奖,现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放,用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等,自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准。然而,用人单位制定的发放规则仍应遵循公平合理原则,对于在年终奖发放之前已经离职的劳动者能否获得年终奖应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。   年终奖作为用人单位给予劳动者的额外报酬,其是否发放、发放多少,在某种程度上属手用人单位的自主经营权。然而,一旦约定年终奖,且劳动者符合既定条件的,则按约支付年终奖就成为用人单位的一项义务。   一、年终奖及其性质认定   (一)年终奖属于工资的一部分   国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条明确规定奖金属于工资总额的组成部分;第七条规定奖金为支付给劳动者的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若千具体范围的解释》第二条明确规定年终奖(劳动分红)属于奖金的范围。因此,年终奖是工资的组成部分,是用人单位根据自身的经营状况,通过内部规章制度或劳动合同约定或其他方式,在年终时由用人单位向劳动者发放的奖金。   (二)年终奖为约定而非法定   劳动法第四十七条规定:“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益,依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”因此,发放年终奖属于用人单位自主经营权的范围,法律并没有强制要求用人单位发放年终奖。从发放是否有条件划分,年终奖分为固定的年终奖和附条件的年终奖。   二、年终奖发放应遵循的原则   年终奖通常有以下三种发放方式:一是劳动合同约定;二是规章制度规定;三是用人单位结合员工的表现、公司经营业绩,自行决定各员工最终的年终奖发放金额。裁判实践中,认定年终奖是否应当发放应遵循“约定优先”和“公平合理” 两个原则。   (一)年终奖发放的“约定优先”原则   年终奖发放属于用人单位自主经营权的范畴,用人单位可与劳动者进行约定。劳动合同、规章制度中约定了年终奖,则用人单位因约定产生了履行义务,用人单位应发未发年终奖时,劳动者可依据约定向其主张合法权益。   第一,劳动者应主张用人单位存在发放年终奖的行为。在实务中,很多用人单位未在劳动合同、规章制度及其他公司书面文件中约定年终奖,年终奖发放事宜由用人单位根据当年公司经营状况等因素综合判断。虽然年终奖属于工资,但用人单位可以自主决定发放年终奖的各项事宜,所以在仲裁或诉讼时用人单位常常否认有年终奖,此时劳动者须举证证明劳动合同或规章制度中存在年终奖的约定。如果无法提供的,至少须提供用人单位有发放年终奖的证据,否则劳动者将可能承担举证不能的法律后果。在劳动者证明有年终奖事实后,用人单位就应当对年终奖的发放条件、发放时间、发放方式、发放数额、超额或扣减情形等承担举证责任。第二,劳动合同或规章制度中关于年终奖的约定是否合法、有效、明确。关于合法、有效,主要指劳动合同或规章制度中关于年终奖约定的内容是否符合劳动法律规定,是否履行法定程序。就劳动合同来说,主要指用人单位是否就劳动合同中的年终奖条款与劳动者进行协商,是否就相关条款进行解释说明,相关条款是否存在劳动合同法第十八条规定的情形。就规章制度来说,年终奖相关的规章制度作为直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项,在制定与修改时应根据劳动合同法第四条的规定履行民主程序,首先经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见;其次与工会或者职工代表平等协商;再次履行公示告知程序;最后在实施年终奖制度中,工会或员工有异议的,可随时向用人单位提出意见,双方通过协商进行修订后公示。关于明确,主要指劳动合同或规章制度中关于年终奖的各项事项是否明确,包括发放条件、发放时间、发放方式、发放数额、超额或扣减情形等。

视点 | 年终奖争议问题研究(一)

【概要描述】



关于年终奖,现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放,用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等,自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准。然而,用人单位制定的发放规则仍应遵循公平合理原则,对于在年终奖发放之前已经离职的劳动者能否获得年终奖应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。

 

年终奖作为用人单位给予劳动者的额外报酬,其是否发放、发放多少,在某种程度上属手用人单位的自主经营权。然而,一旦约定年终奖,且劳动者符合既定条件的,则按约支付年终奖就成为用人单位的一项义务。






 





一、年终奖及其性质认定





 





(一)年终奖属于工资的一部分





 

国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条明确规定奖金属于工资总额的组成部分;第七条规定奖金为支付给劳动者的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若千具体范围的解释》第二条明确规定年终奖(劳动分红)属于奖金的范围。因此,年终奖是工资的组成部分,是用人单位根据自身的经营状况,通过内部规章制度或劳动合同约定或其他方式,在年终时由用人单位向劳动者发放的奖金。

 





(二)年终奖为约定而非法定





 

劳动法第四十七条规定:“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益,依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”因此,发放年终奖属于用人单位自主经营权的范围,法律并没有强制要求用人单位发放年终奖。从发放是否有条件划分,年终奖分为固定的年终奖和附条件的年终奖。

 





二、年终奖发放应遵循的原则





 

年终奖通常有以下三种发放方式:一是劳动合同约定;二是规章制度规定;三是用人单位结合员工的表现、公司经营业绩,自行决定各员工最终的年终奖发放金额。裁判实践中,认定年终奖是否应当发放应遵循“约定优先”和“公平合理” 两个原则。

 





(一)年终奖发放的“约定优先”原则





 

年终奖发放属于用人单位自主经营权的范畴,用人单位可与劳动者进行约定。劳动合同、规章制度中约定了年终奖,则用人单位因约定产生了履行义务,用人单位应发未发年终奖时,劳动者可依据约定向其主张合法权益。

 

第一,劳动者应主张用人单位存在发放年终奖的行为。在实务中,很多用人单位未在劳动合同、规章制度及其他公司书面文件中约定年终奖,年终奖发放事宜由用人单位根据当年公司经营状况等因素综合判断。虽然年终奖属于工资,但用人单位可以自主决定发放年终奖的各项事宜,所以在仲裁或诉讼时用人单位常常否认有年终奖,此时劳动者须举证证明劳动合同或规章制度中存在年终奖的约定。如果无法提供的,至少须提供用人单位有发放年终奖的证据,否则劳动者将可能承担举证不能的法律后果。在劳动者证明有年终奖事实后,用人单位就应当对年终奖的发放条件、发放时间、发放方式、发放数额、超额或扣减情形等承担举证责任。第二,劳动合同或规章制度中关于年终奖的约定是否合法、有效、明确。关于合法、有效,主要指劳动合同或规章制度中关于年终奖约定的内容是否符合劳动法律规定,是否履行法定程序。就劳动合同来说,主要指用人单位是否就劳动合同中的年终奖条款与劳动者进行协商,是否就相关条款进行解释说明,相关条款是否存在劳动合同法第十八条规定的情形。就规章制度来说,年终奖相关的规章制度作为直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项,在制定与修改时应根据劳动合同法第四条的规定履行民主程序,首先经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见;其次与工会或者职工代表平等协商;再次履行公示告知程序;最后在实施年终奖制度中,工会或员工有异议的,可随时向用人单位提出意见,双方通过协商进行修订后公示。关于明确,主要指劳动合同或规章制度中关于年终奖的各项事项是否明确,包括发放条件、发放时间、发放方式、发放数额、超额或扣减情形等。

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关于年终奖,现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放,用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等,自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准。然而,用人单位制定的发放规则仍应遵循公平合理原则,对于在年终奖发放之前已经离职的劳动者能否获得年终奖应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。

 

年终奖作为用人单位给予劳动者的额外报酬,其是否发放、发放多少,在某种程度上属手用人单位的自主经营权。然而,一旦约定年终奖,且劳动者符合既定条件的,则按约支付年终奖就成为用人单位的一项义务。

 

一、年终奖及其性质认定

 

(一)年终奖属于工资的一部分

 

国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条明确规定奖金属于工资总额的组成部分;第七条规定奖金为支付给劳动者的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若千具体范围的解释》第二条明确规定年终奖(劳动分红)属于奖金的范围。因此,年终奖是工资的组成部分,是用人单位根据自身的经营状况,通过内部规章制度或劳动合同约定或其他方式,在年终时由用人单位向劳动者发放的奖金。

 

(二)年终奖为约定而非法定

 

劳动法第四十七条规定:“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益,依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”因此,发放年终奖属于用人单位自主经营权的范围,法律并没有强制要求用人单位发放年终奖。从发放是否有条件划分,年终奖分为固定的年终奖和附条件的年终奖。

 

二、年终奖发放应遵循的原则

 

年终奖通常有以下三种发放方式:一是劳动合同约定;二是规章制度规定;三是用人单位结合员工的表现、公司经营业绩,自行决定各员工最终的年终奖发放金额。裁判实践中,认定年终奖是否应当发放应遵循“约定优先”和“公平合理” 两个原则。

 

(一)年终奖发放的“约定优先”原则

 

年终奖发放属于用人单位自主经营权的范畴,用人单位可与劳动者进行约定。劳动合同、规章制度中约定了年终奖,则用人单位因约定产生了履行义务,用人单位应发未发年终奖时,劳动者可依据约定向其主张合法权益。

 

第一,劳动者应主张用人单位存在发放年终奖的行为。在实务中,很多用人单位未在劳动合同、规章制度及其他公司书面文件中约定年终奖,年终奖发放事宜由用人单位根据当年公司经营状况等因素综合判断。虽然年终奖属于工资,但用人单位可以自主决定发放年终奖的各项事宜,所以在仲裁或诉讼时用人单位常常否认有年终奖,此时劳动者须举证证明劳动合同或规章制度中存在年终奖的约定。如果无法提供的,至少须提供用人单位有发放年终奖的证据,否则劳动者将可能承担举证不能的法律后果。在劳动者证明有年终奖事实后,用人单位就应当对年终奖的发放条件、发放时间、发放方式、发放数额、超额或扣减情形等承担举证责任。第二,劳动合同或规章制度中关于年终奖的约定是否合法、有效、明确。关于合法、有效,主要指劳动合同或规章制度中关于年终奖约定的内容是否符合劳动法律规定,是否履行法定程序。就劳动合同来说,主要指用人单位是否就劳动合同中的年终奖条款与劳动者进行协商,是否就相关条款进行解释说明,相关条款是否存在劳动合同法第十八条规定的情形。就规章制度来说,年终奖相关的规章制度作为直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项,在制定与修改时应根据劳动合同法第四条的规定履行民主程序,首先经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见;其次与工会或者职工代表平等协商;再次履行公示告知程序;最后在实施年终奖制度中,工会或员工有异议的,可随时向用人单位提出意见,双方通过协商进行修订后公示。关于明确,主要指劳动合同或规章制度中关于年终奖的各项事项是否明确,包括发放条件、发放时间、发放方式、发放数额、超额或扣减情形等。

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