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视点 | “二倍工资”的劳动争议案件探讨(一)

视点 | “二倍工资”的劳动争议案件探讨(一)

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  • 发布时间:2022-12-15 14:28
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【概要描述】 劳动者要求用人单位支付二倍工资的劳动争议案件,通常存在三个焦点问题:(1)二倍工资差额是否属于劳动报酬;(2)二倍工资差额的仲裁时效是适用普通时效还是特殊时效;(3)二倍工资差额的仲裁时效如何起算。明确了这三个焦点问题,二倍工资的劳动争议案件就能迎刃而解。   一、“二倍工资”的法律性质   二倍工资异议很大程度上在于对其文字的表述,关于二倍工资差额的法律性质,实务中存在两种观点:第一种观点认为,二倍工资中包含工资二字,因此应理解为劳动报酬。法律明确将二倍工资表述为工资,同时劳动合同法在法律概念表达上已经严格区分了工资、经济补偿、赔偿金、违约金等概念,说明了立法者就是希望劳动者的二倍工资请求权能获得与其劳动报酬一样的保护力度。故二倍工资属于法定工资。   第二种观点认为,二倍工资不属于劳动报酬,不是劳动者提供劳动的对价,而是用人单位因未及时签订书面劳动合同而应承担的惩罚性赔偿。对于二倍工资中的“工资”二字,不能依字面意思进行理解。因为工资是劳动力市场价格的表现形式,是劳动者因为提供劳动力而获得的对价性报酬,劳动者在未增加任何劳动密度和劳动强度的情况下,仅仅因为未签订书面劳动合同就获得另一倍的工资,这多出来的一倍工资显然无法理解为劳动报酬性质。这多出来的一倍工资,实际是用人单位因为没有与劳动者签订书面劳动合同而需要承担的法律责任,这一种法律责任对用人单位来说实际是一种惩罚,立法者的目的是加大用人单位违法的经济成本,促使用人单位与劳动者签订劳动合同,故二倍工资中多出来的一倍工资属于惩罚性赔偿。国家统计局在1990年1月1日发布了《关于工资总额组成的规定 》,其中第四条规定,工资总额由六个部分组成,即计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资及特殊情况下支付的工资。按照《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》(劳部发 〔1995〕226号) 的规定,“特殊情况下的工资支付” 应该是指:(1)劳动者受处分后的工资支付;(2)学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇;(3)新就业复员军人的工资待遇。因此,国家统计局有关工资组成的规定也能有力佐证二倍工资不属于劳动报酬这一观点。“二倍工资”系假“工资”之名,而无“工资”之实。笔者认为,二倍工资并不考虑责任主体的主观动机,只要用人单位超过一个月不与劳动者签订劳动合同就应该予以支付,不签订书面劳动合同对劳动者来说尽管并无实际损害产生,但损害了社会管理的劳动秋序,具有违法的客观性。

视点 | “二倍工资”的劳动争议案件探讨(一)

【概要描述】



劳动者要求用人单位支付二倍工资的劳动争议案件,通常存在三个焦点问题:(1)二倍工资差额是否属于劳动报酬;(2)二倍工资差额的仲裁时效是适用普通时效还是特殊时效;(3)二倍工资差额的仲裁时效如何起算。明确了这三个焦点问题,二倍工资的劳动争议案件就能迎刃而解。






 







一、“二倍工资”的法律性质







 

二倍工资异议很大程度上在于对其文字的表述,关于二倍工资差额的法律性质,实务中存在两种观点:第一种观点认为,二倍工资中包含工资二字,因此应理解为劳动报酬。法律明确将二倍工资表述为工资,同时劳动合同法在法律概念表达上已经严格区分了工资、经济补偿、赔偿金、违约金等概念,说明了立法者就是希望劳动者的二倍工资请求权能获得与其劳动报酬一样的保护力度。故二倍工资属于法定工资。

 

第二种观点认为,二倍工资不属于劳动报酬,不是劳动者提供劳动的对价,而是用人单位因未及时签订书面劳动合同而应承担的惩罚性赔偿。对于二倍工资中的“工资”二字,不能依字面意思进行理解。因为工资是劳动力市场价格的表现形式,是劳动者因为提供劳动力而获得的对价性报酬,劳动者在未增加任何劳动密度和劳动强度的情况下,仅仅因为未签订书面劳动合同就获得另一倍的工资,这多出来的一倍工资显然无法理解为劳动报酬性质。这多出来的一倍工资,实际是用人单位因为没有与劳动者签订书面劳动合同而需要承担的法律责任,这一种法律责任对用人单位来说实际是一种惩罚,立法者的目的是加大用人单位违法的经济成本,促使用人单位与劳动者签订劳动合同,故二倍工资中多出来的一倍工资属于惩罚性赔偿。国家统计局在1990年1月1日发布了《关于工资总额组成的规定 》,其中第四条规定,工资总额由六个部分组成,即计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资及特殊情况下支付的工资。按照《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》(劳部发 〔1995〕226号) 的规定,“特殊情况下的工资支付” 应该是指:(1)劳动者受处分后的工资支付;(2)学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇;(3)新就业复员军人的工资待遇。因此,国家统计局有关工资组成的规定也能有力佐证二倍工资不属于劳动报酬这一观点。“二倍工资”系假“工资”之名,而无“工资”之实。笔者认为,二倍工资并不考虑责任主体的主观动机,只要用人单位超过一个月不与劳动者签订劳动合同就应该予以支付,不签订书面劳动合同对劳动者来说尽管并无实际损害产生,但损害了社会管理的劳动秋序,具有违法的客观性。

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劳动者要求用人单位支付二倍工资的劳动争议案件,通常存在三个焦点问题:(1)二倍工资差额是否属于劳动报酬;(2)二倍工资差额的仲裁时效是适用普通时效还是特殊时效;(3)二倍工资差额的仲裁时效如何起算。明确了这三个焦点问题,二倍工资的劳动争议案件就能迎刃而解。

 

一、“二倍工资”的法律性质

 

二倍工资异议很大程度上在于对其文字的表述,关于二倍工资差额的法律性质,实务中存在两种观点:第一种观点认为,二倍工资中包含工资二字,因此应理解为劳动报酬。法律明确将二倍工资表述为工资,同时劳动合同法在法律概念表达上已经严格区分了工资、经济补偿、赔偿金、违约金等概念,说明了立法者就是希望劳动者的二倍工资请求权能获得与其劳动报酬一样的保护力度。故二倍工资属于法定工资。

 

第二种观点认为,二倍工资不属于劳动报酬,不是劳动者提供劳动的对价,而是用人单位因未及时签订书面劳动合同而应承担的惩罚性赔偿。对于二倍工资中的“工资”二字,不能依字面意思进行理解。因为工资是劳动力市场价格的表现形式,是劳动者因为提供劳动力而获得的对价性报酬,劳动者在未增加任何劳动密度和劳动强度的情况下,仅仅因为未签订书面劳动合同就获得另一倍的工资,这多出来的一倍工资显然无法理解为劳动报酬性质。这多出来的一倍工资,实际是用人单位因为没有与劳动者签订书面劳动合同而需要承担的法律责任,这一种法律责任对用人单位来说实际是一种惩罚,立法者的目的是加大用人单位违法的经济成本,促使用人单位与劳动者签订劳动合同,故二倍工资中多出来的一倍工资属于惩罚性赔偿。国家统计局在1990年1月1日发布了《关于工资总额组成的规定 》,其中第四条规定,工资总额由六个部分组成,即计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资及特殊情况下支付的工资。按照《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》(劳部发 〔1995〕226号) 的规定,“特殊情况下的工资支付” 应该是指:(1)劳动者受处分后的工资支付;(2)学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇;(3)新就业复员军人的工资待遇。因此,国家统计局有关工资组成的规定也能有力佐证二倍工资不属于劳动报酬这一观点。“二倍工资”系假“工资”之名,而无“工资”之实。笔者认为,二倍工资并不考虑责任主体的主观动机,只要用人单位超过一个月不与劳动者签订劳动合同就应该予以支付,不签订书面劳动合同对劳动者来说尽管并无实际损害产生,但损害了社会管理的劳动秋序,具有违法的客观性。

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