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视点 | “二倍工资”的劳动争议案件探讨(二)

视点 | “二倍工资”的劳动争议案件探讨(二)

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  • 发布时间:2022-12-16 14:29
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【概要描述】 二、二倍工资差额的仲裁时效适用普通时效   《劳动争议调解仲栽法》第二十七条将劳动仲裁时效期间规定为一年,且规定了劳动仲裁时效期间的起算、中止、中断和拖欠劳动报酬的例外情况,形成了比较完善的劳动仲裁时效制度体系。但是,对于因用人单位未依法签订书面劳动合同,劳动者要求支付二倍工资差额这一类型劳动争议案件,是适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定的普通时效还是适用该条第四款规定的特殊时效,实务中存在争议。在当前仲裁、司法审判实务中,对于未签订书面劳动合同要求支付二倍工资差额的仲裁时效,目前的主流观点是适用普通时效,其主要理由是二倍工资差额不属于劳动法意义上的劳动报酬。另外,根据劳动合同法第八十二条第一款“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应向劳动者每月支付三倍的工资”的规定,也表明二倍工资差额并非劳动者提供了正常劳动应获得的一种劳动报酬,而是因为用人单位未依法与劳动者签订书面的劳动合同而承担的一种惩罚性赔偿。由此可见,二倍工资差额与劳动报酬在性质方面有着根本性的区别,所以对于未签订书面劳动合同要求支付二倍工资差额这类劳动争议案件,其劳动仲裁时效应适用普通时效。   三、二倍工资差额的仲裁时效应该如何计算   涉及二倍工资差额的劳动争议案件,其申请仲裁的时效期间为一年,仲裁时效期间从劳动者知道或者应当知道其权益被侵害之日起计算。其中,“知道” 属于实然状态,即劳动者明确意识到自己的合法权益被侵害;“应当知道”属于应然状态、法律推定状态,即法律推定劳动者“应该知道”劳动合同法及相关劳动法律法规中的相关规定。所以,根据劳动合同法第八十二条第一款的规定,如果用人单位自用工之日起满一个月,仍然未与劳动者然订书面的劳动合同,则视为劳动者知道或应当知道其劳动权益被侵售,要求用人单位支付二倍工资差额的仲裁时效开始起算,即自用工之日起满一个月的次日起按月计算,并逐月计算仲裁时效。实践中逐月计算仲裁时效,是自劳动者主张权利之日向前推算一年之日起至劳动关系满一年之日止。二倍工资数额为:月工资×交叉月份数。

视点 | “二倍工资”的劳动争议案件探讨(二)

【概要描述】


二、二倍工资差额的仲裁时效适用普通时效





 

《劳动争议调解仲栽法》第二十七条将劳动仲裁时效期间规定为一年,且规定了劳动仲裁时效期间的起算、中止、中断和拖欠劳动报酬的例外情况,形成了比较完善的劳动仲裁时效制度体系。但是,对于因用人单位未依法签订书面劳动合同,劳动者要求支付二倍工资差额这一类型劳动争议案件,是适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定的普通时效还是适用该条第四款规定的特殊时效,实务中存在争议。在当前仲裁、司法审判实务中,对于未签订书面劳动合同要求支付二倍工资差额的仲裁时效,目前的主流观点是适用普通时效,其主要理由是二倍工资差额不属于劳动法意义上的劳动报酬。另外,根据劳动合同法第八十二条第一款“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应向劳动者每月支付三倍的工资”的规定,也表明二倍工资差额并非劳动者提供了正常劳动应获得的一种劳动报酬,而是因为用人单位未依法与劳动者签订书面的劳动合同而承担的一种惩罚性赔偿。由此可见,二倍工资差额与劳动报酬在性质方面有着根本性的区别,所以对于未签订书面劳动合同要求支付二倍工资差额这类劳动争议案件,其劳动仲裁时效应适用普通时效。

 





三、二倍工资差额的仲裁时效应该如何计算





 

涉及二倍工资差额的劳动争议案件,其申请仲裁的时效期间为一年,仲裁时效期间从劳动者知道或者应当知道其权益被侵害之日起计算。其中,“知道” 属于实然状态,即劳动者明确意识到自己的合法权益被侵害;“应当知道”属于应然状态、法律推定状态,即法律推定劳动者“应该知道”劳动合同法及相关劳动法律法规中的相关规定。所以,根据劳动合同法第八十二条第一款的规定,如果用人单位自用工之日起满一个月,仍然未与劳动者然订书面的劳动合同,则视为劳动者知道或应当知道其劳动权益被侵售,要求用人单位支付二倍工资差额的仲裁时效开始起算,即自用工之日起满一个月的次日起按月计算,并逐月计算仲裁时效。实践中逐月计算仲裁时效,是自劳动者主张权利之日向前推算一年之日起至劳动关系满一年之日止。二倍工资数额为:月工资×交叉月份数。

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二、二倍工资差额的仲裁时效适用普通时效

 

《劳动争议调解仲栽法》第二十七条将劳动仲裁时效期间规定为一年,且规定了劳动仲裁时效期间的起算、中止、中断和拖欠劳动报酬的例外情况,形成了比较完善的劳动仲裁时效制度体系。但是,对于因用人单位未依法签订书面劳动合同,劳动者要求支付二倍工资差额这一类型劳动争议案件,是适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定的普通时效还是适用该条第四款规定的特殊时效,实务中存在争议。在当前仲裁、司法审判实务中,对于未签订书面劳动合同要求支付二倍工资差额的仲裁时效,目前的主流观点是适用普通时效,其主要理由是二倍工资差额不属于劳动法意义上的劳动报酬。另外,根据劳动合同法第八十二条第一款“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应向劳动者每月支付三倍的工资”的规定,也表明二倍工资差额并非劳动者提供了正常劳动应获得的一种劳动报酬,而是因为用人单位未依法与劳动者签订书面的劳动合同而承担的一种惩罚性赔偿。由此可见,二倍工资差额与劳动报酬在性质方面有着根本性的区别,所以对于未签订书面劳动合同要求支付二倍工资差额这类劳动争议案件,其劳动仲裁时效应适用普通时效。

 

三、二倍工资差额的仲裁时效应该如何计算

 

涉及二倍工资差额的劳动争议案件,其申请仲裁的时效期间为一年,仲裁时效期间从劳动者知道或者应当知道其权益被侵害之日起计算。其中,“知道” 属于实然状态,即劳动者明确意识到自己的合法权益被侵害;“应当知道”属于应然状态、法律推定状态,即法律推定劳动者“应该知道”劳动合同法及相关劳动法律法规中的相关规定。所以,根据劳动合同法第八十二条第一款的规定,如果用人单位自用工之日起满一个月,仍然未与劳动者然订书面的劳动合同,则视为劳动者知道或应当知道其劳动权益被侵售,要求用人单位支付二倍工资差额的仲裁时效开始起算,即自用工之日起满一个月的次日起按月计算,并逐月计算仲裁时效。实践中逐月计算仲裁时效,是自劳动者主张权利之日向前推算一年之日起至劳动关系满一年之日止。二倍工资数额为:月工资×交叉月份数。

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