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视点 | 年终奖争议问题研究(三)

视点 | 年终奖争议问题研究(三)

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  • 发布时间:2022-12-16 14:30
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【概要描述】 (二)年终奖发放的“公平合理”原则   劳动合同、规章制度及其他书面文件中未约定年终奖或约定无效的,用人单位应发未发年终奖时,劳动者可依据同工同酬的原则进行主张。若用人单位决定不发放年终奖,应对劳动者不符合年终奖发放条件进行举证,如劳动者考核不合格、未达到绩效要求、用人单位未盈利、劳动者违反规章制度、违反劳动纪律等理由。基于公平合理原则,年终奖的发放通常有以下表现形式。   (1)因用人单位违法解除劳动合同而导致未考核的,仍应支付年终奖   约定或规定年终奖根据考核情况发放的,如果因用人单位的原因,如违法解除劳动合同,导致劳动者无法参加考核的,则应由用人单位承担未考核的不利后果,结合往年考核情况发放年终奖。上海市第一中级人民法院(2015)沪一中民三(民)终宇第283号民事判决书认为:首先,法院认定某商城解除劳动合同不符合法律规定。其次,商城的工作考核激励办法对年终奖的发放及标准进行了规定,商城在2012年及2013年均向王某彬发放了年终奖。现商城提前解除双方劳动合同,致使王某彬无法参加年终考核,该责任应由商城承担,参照王某彬2013年的年终奖金额来折算其2014年1月1日至3月21日应享有的年终奖,则年终奖金额为3717.21元。   (2)以用人单位当年度未盈利为由不发放年终奖的,用人单位应提供相应的证据   用人单位可以约定或规定在当年度没有盈利或发生亏损的情况下,不向劳动者发放年终奖。发生争议时,用人单位如主张亏损而不发放年终奖,则需提供财务审计报告等能够证明当年度未盈利甚至亏损的证据。然而,如果劳动者能够提供用人单位曾对外公布当年度盈利状况的证据,则法院很有可能采信对用人单位不利的证据而支特发放年终奖。上海市第一中级人民法院(2014) 沪一中民三(民)终字第1750号民事判决书认为:根据已查明事实,上海某会计师事务所出具的2012年度审计报告虽记载某公司净利润为-4091764.77 元,但某公司对外公布的2012年度净利润为 5042500元。某公司主张系审计口径不同,故结果不同,该主张缺乏法律依据,原审法院不予采信。因某公司未对两种截然相反的审计结果作出合理解释,故原审法院采信对其不利的审计结果,认定其2012年度有盈利,某公司主张其2012年严重亏损,原审法院不予采信。   (3)约定了年终奖的发放条件,尽管条件未达成,用人单位仍可能需按比例支付年终奖   约定或规定年中入职和年中离职不支付年终奖的,法院通常会根据年终奖“约定优先”原则,不支持劳动者的年终奖请求。上海市第二中级人民法院(2014)沪二中民三(民)终宇第761号民事判决书认为:用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益,具有确定内部工资、福利分配方式和分配水平的自主权,按照某公司规章制度的规定,因陆某梅在年底前已经离职,不符合获得年终奖的条件,法院不支持陆某梅的年终奖主张。然而,在司法审判中也存在另一种观点,即使合同约定或规章规定年中入职和年中离职不支付年终奖,在员工完成工作职责的情况下,用人单位也仍应根据同工同酬的原则,按比例向员工支付当年的年终奖。事实上,如果年终奖金的支付仅与出勤时间相关,则按照出勤时间等比例折算支付也更为公乎合理。   (4)以规章制度规定的条件为由不发放年终奖,该规章制度应经过民主公示   年终奖的发放条件和发放标准通常由劳动合同约定或规章制度规定,当期的劳动合同是否约定年终奖及年终奖的发放条件和标准,通常很容易确定,但规章制度的制定和通过有其特殊性,以规章制度为依据主张是否发放年终奖时,应首先证明该规章制度合法有效。根据劳动合同法第四条规定,劳动规章制度应当经职工代表大会或者全体职工讨论,与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。因此,若主张适用规章制度作为年终奖发放依据,应先证明规章制度经过民主程序制定且已公示或告知相关劳动者,否则将不能成为发放依据。上海市第一中级人民法院(2014)沪一中民三(民)终字饰1750号民事判决书认为:某公司提供的薪酬管理制度及绩效考核制度,并无证据证明经过民主程序制定且已公示或告知包括张某在内的劳动者,不能能作为决定核发张某年终绩效奖金的依据。   (5)约定的年终奖发放条件应合法有效   尽管可以对年终奖发放条件进行事先约定或规定,但如果约定的发放条件不合理或不符合法律规定,其可能被法院认定为无效。上海市第二中级人民法院(2015)沪二中民三(民)终字第74号民事判决书认为:对于年底奖金的支付问题,某公司与周某铭签订的劳动合同中明确约定了年底奖金的计算方式,双方均应依约履行。某公司认为,根据《公司法》的相关规定,公司利润应在弥补亏损及提取法定公积金后再计算奖金,周某铭任职总经理期间,公司总体亏损,所以不应再发放周某铭年底奖金。本院认为,《公司法》关于提取法定公积金的规定涉及的是股东利润分配的问题,本案中的年底奖金属于劳动者的劳动报酬范围,两者非同一性质法律关系,故某公司该项主张,本院不子采纳。因此,年终奖发放与否一般取决于用人单位和劳动者是否就此进行约定或者规章制度是否有此规定。一旦劳动合同约定了或规章制度规定了年终奖的发放条件和发放标准,用人单位应根据规定子以发放。无正当理由,不得拒绝发放年终奖,也不得以事先未约定或规定的条件拒绝发放年终奖。实践中,用人单位和劳动者就年终奖可能有各种各样不同的约定或规定,但用人单位如果能很好地遵循约定优先和公平合理这两个原则,就能够既充分发挥用人单位的经营自主权,维护劳动者的合法权益,又能起到调动劳动者积极性的作用。

视点 | 年终奖争议问题研究(三)

【概要描述】


(二)年终奖发放的“公平合理”原则





 






劳动合同、规章制度及其他书面文件中未约定年终奖或约定无效的,用人单位应发未发年终奖时,劳动者可依据同工同酬的原则进行主张。若用人单位决定不发放年终奖,应对劳动者不符合年终奖发放条件进行举证,如劳动者考核不合格、未达到绩效要求、用人单位未盈利、劳动者违反规章制度、违反劳动纪律等理由。基于公平合理原则,年终奖的发放通常有以下表现形式。






 





(1)因用人单位违法解除劳动合同而导致未考核的,仍应支付年终奖





 

约定或规定年终奖根据考核情况发放的,如果因用人单位的原因,如违法解除劳动合同,导致劳动者无法参加考核的,则应由用人单位承担未考核的不利后果,结合往年考核情况发放年终奖。上海市第一中级人民法院(2015)沪一中民三(民)终宇第283号民事判决书认为:首先,法院认定某商城解除劳动合同不符合法律规定。其次,商城的工作考核激励办法对年终奖的发放及标准进行了规定,商城在2012年及2013年均向王某彬发放了年终奖。现商城提前解除双方劳动合同,致使王某彬无法参加年终考核,该责任应由商城承担,参照王某彬2013年的年终奖金额来折算其2014年1月1日至3月21日应享有的年终奖,则年终奖金额为3717.21元。

 





(2)以用人单位当年度未盈利为由不发放年终奖的,用人单位应提供相应的证据





 

用人单位可以约定或规定在当年度没有盈利或发生亏损的情况下,不向劳动者发放年终奖。发生争议时,用人单位如主张亏损而不发放年终奖,则需提供财务审计报告等能够证明当年度未盈利甚至亏损的证据。然而,如果劳动者能够提供用人单位曾对外公布当年度盈利状况的证据,则法院很有可能采信对用人单位不利的证据而支特发放年终奖。上海市第一中级人民法院(2014) 沪一中民三(民)终字第1750号民事判决书认为:根据已查明事实,上海某会计师事务所出具的2012年度审计报告虽记载某公司净利润为-4091764.77 元,但某公司对外公布的2012年度净利润为 5042500元。某公司主张系审计口径不同,故结果不同,该主张缺乏法律依据,原审法院不予采信。因某公司未对两种截然相反的审计结果作出合理解释,故原审法院采信对其不利的审计结果,认定其2012年度有盈利,某公司主张其2012年严重亏损,原审法院不予采信。

 





(3)约定了年终奖的发放条件,尽管条件未达成,用人单位仍可能需按比例支付年终奖





 

约定或规定年中入职和年中离职不支付年终奖的,法院通常会根据年终奖“约定优先”原则,不支持劳动者的年终奖请求。上海市第二中级人民法院(2014)沪二中民三(民)终宇第761号民事判决书认为:用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益,具有确定内部工资、福利分配方式和分配水平的自主权,按照某公司规章制度的规定,因陆某梅在年底前已经离职,不符合获得年终奖的条件,法院不支持陆某梅的年终奖主张。然而,在司法审判中也存在另一种观点,即使合同约定或规章规定年中入职和年中离职不支付年终奖,在员工完成工作职责的情况下,用人单位也仍应根据同工同酬的原则,按比例向员工支付当年的年终奖。事实上,如果年终奖金的支付仅与出勤时间相关,则按照出勤时间等比例折算支付也更为公乎合理。

 





(4)以规章制度规定的条件为由不发放年终奖,该规章制度应经过民主公示





 

年终奖的发放条件和发放标准通常由劳动合同约定或规章制度规定,当期的劳动合同是否约定年终奖及年终奖的发放条件和标准,通常很容易确定,但规章制度的制定和通过有其特殊性,以规章制度为依据主张是否发放年终奖时,应首先证明该规章制度合法有效。根据劳动合同法第四条规定,劳动规章制度应当经职工代表大会或者全体职工讨论,与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。因此,若主张适用规章制度作为年终奖发放依据,应先证明规章制度经过民主程序制定且已公示或告知相关劳动者,否则将不能成为发放依据。上海市第一中级人民法院(2014)沪一中民三(民)终字饰1750号民事判决书认为:某公司提供的薪酬管理制度及绩效考核制度,并无证据证明经过民主程序制定且已公示或告知包括张某在内的劳动者,不能能作为决定核发张某年终绩效奖金的依据。

 





(5)约定的年终奖发放条件应合法有效





 

尽管可以对年终奖发放条件进行事先约定或规定,但如果约定的发放条件不合理或不符合法律规定,其可能被法院认定为无效。上海市第二中级人民法院(2015)沪二中民三(民)终字第74号民事判决书认为:对于年底奖金的支付问题,某公司与周某铭签订的劳动合同中明确约定了年底奖金的计算方式,双方均应依约履行。某公司认为,根据《公司法》的相关规定,公司利润应在弥补亏损及提取法定公积金后再计算奖金,周某铭任职总经理期间,公司总体亏损,所以不应再发放周某铭年底奖金。本院认为,《公司法》关于提取法定公积金的规定涉及的是股东利润分配的问题,本案中的年底奖金属于劳动者的劳动报酬范围,两者非同一性质法律关系,故某公司该项主张,本院不子采纳。因此,年终奖发放与否一般取决于用人单位和劳动者是否就此进行约定或者规章制度是否有此规定。一旦劳动合同约定了或规章制度规定了年终奖的发放条件和发放标准,用人单位应根据规定子以发放。无正当理由,不得拒绝发放年终奖,也不得以事先未约定或规定的条件拒绝发放年终奖。实践中,用人单位和劳动者就年终奖可能有各种各样不同的约定或规定,但用人单位如果能很好地遵循约定优先和公平合理这两个原则,就能够既充分发挥用人单位的经营自主权,维护劳动者的合法权益,又能起到调动劳动者积极性的作用。

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(二)年终奖发放的“公平合理”原则

 

劳动合同、规章制度及其他书面文件中未约定年终奖或约定无效的,用人单位应发未发年终奖时,劳动者可依据同工同酬的原则进行主张。若用人单位决定不发放年终奖,应对劳动者不符合年终奖发放条件进行举证,如劳动者考核不合格、未达到绩效要求、用人单位未盈利、劳动者违反规章制度、违反劳动纪律等理由。基于公平合理原则,年终奖的发放通常有以下表现形式。

 

(1)因用人单位违法解除劳动合同而导致未考核的,仍应支付年终奖

 

约定或规定年终奖根据考核情况发放的,如果因用人单位的原因,如违法解除劳动合同,导致劳动者无法参加考核的,则应由用人单位承担未考核的不利后果,结合往年考核情况发放年终奖。上海市第一中级人民法院(2015)沪一中民三(民)终宇第283号民事判决书认为:首先,法院认定某商城解除劳动合同不符合法律规定。其次,商城的工作考核激励办法对年终奖的发放及标准进行了规定,商城在2012年及2013年均向王某彬发放了年终奖。现商城提前解除双方劳动合同,致使王某彬无法参加年终考核,该责任应由商城承担,参照王某彬2013年的年终奖金额来折算其2014年1月1日至3月21日应享有的年终奖,则年终奖金额为3717.21元。

 

(2)以用人单位当年度未盈利为由不发放年终奖的,用人单位应提供相应的证据

 

用人单位可以约定或规定在当年度没有盈利或发生亏损的情况下,不向劳动者发放年终奖。发生争议时,用人单位如主张亏损而不发放年终奖,则需提供财务审计报告等能够证明当年度未盈利甚至亏损的证据。然而,如果劳动者能够提供用人单位曾对外公布当年度盈利状况的证据,则法院很有可能采信对用人单位不利的证据而支特发放年终奖。上海市第一中级人民法院(2014) 沪一中民三(民)终字第1750号民事判决书认为:根据已查明事实,上海某会计师事务所出具的2012年度审计报告虽记载某公司净利润为-4091764.77 元,但某公司对外公布的2012年度净利润为 5042500元。某公司主张系审计口径不同,故结果不同,该主张缺乏法律依据,原审法院不予采信。因某公司未对两种截然相反的审计结果作出合理解释,故原审法院采信对其不利的审计结果,认定其2012年度有盈利,某公司主张其2012年严重亏损,原审法院不予采信。

 

(3)约定了年终奖的发放条件,尽管条件未达成,用人单位仍可能需按比例支付年终奖

 

约定或规定年中入职和年中离职不支付年终奖的,法院通常会根据年终奖“约定优先”原则,不支持劳动者的年终奖请求。上海市第二中级人民法院(2014)沪二中民三(民)终宇第761号民事判决书认为:用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益,具有确定内部工资、福利分配方式和分配水平的自主权,按照某公司规章制度的规定,因陆某梅在年底前已经离职,不符合获得年终奖的条件,法院不支持陆某梅的年终奖主张。然而,在司法审判中也存在另一种观点,即使合同约定或规章规定年中入职和年中离职不支付年终奖,在员工完成工作职责的情况下,用人单位也仍应根据同工同酬的原则,按比例向员工支付当年的年终奖。事实上,如果年终奖金的支付仅与出勤时间相关,则按照出勤时间等比例折算支付也更为公乎合理。

 

(4)以规章制度规定的条件为由不发放年终奖,该规章制度应经过民主公示

 

年终奖的发放条件和发放标准通常由劳动合同约定或规章制度规定,当期的劳动合同是否约定年终奖及年终奖的发放条件和标准,通常很容易确定,但规章制度的制定和通过有其特殊性,以规章制度为依据主张是否发放年终奖时,应首先证明该规章制度合法有效。根据劳动合同法第四条规定,劳动规章制度应当经职工代表大会或者全体职工讨论,与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。因此,若主张适用规章制度作为年终奖发放依据,应先证明规章制度经过民主程序制定且已公示或告知相关劳动者,否则将不能成为发放依据。上海市第一中级人民法院(2014)沪一中民三(民)终字饰1750号民事判决书认为:某公司提供的薪酬管理制度及绩效考核制度,并无证据证明经过民主程序制定且已公示或告知包括张某在内的劳动者,不能能作为决定核发张某年终绩效奖金的依据。

 

(5)约定的年终奖发放条件应合法有效

 

尽管可以对年终奖发放条件进行事先约定或规定,但如果约定的发放条件不合理或不符合法律规定,其可能被法院认定为无效。上海市第二中级人民法院(2015)沪二中民三(民)终字第74号民事判决书认为:对于年底奖金的支付问题,某公司与周某铭签订的劳动合同中明确约定了年底奖金的计算方式,双方均应依约履行。某公司认为,根据《公司法》的相关规定,公司利润应在弥补亏损及提取法定公积金后再计算奖金,周某铭任职总经理期间,公司总体亏损,所以不应再发放周某铭年底奖金。本院认为,《公司法》关于提取法定公积金的规定涉及的是股东利润分配的问题,本案中的年底奖金属于劳动者的劳动报酬范围,两者非同一性质法律关系,故某公司该项主张,本院不子采纳。因此,年终奖发放与否一般取决于用人单位和劳动者是否就此进行约定或者规章制度是否有此规定。一旦劳动合同约定了或规章制度规定了年终奖的发放条件和发放标准,用人单位应根据规定子以发放。无正当理由,不得拒绝发放年终奖,也不得以事先未约定或规定的条件拒绝发放年终奖。实践中,用人单位和劳动者就年终奖可能有各种各样不同的约定或规定,但用人单位如果能很好地遵循约定优先和公平合理这两个原则,就能够既充分发挥用人单位的经营自主权,维护劳动者的合法权益,又能起到调动劳动者积极性的作用。

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