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• 发布时间：2021-12-01 09:02
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【概要描述】 国有企业改革是中央实施做强做大国有企业方针的重大战略步骤，符合建设社会主义市场经济的客观需要。员工持股可以有效增加企业凝聚力，成为本轮国有企业实施混合所有制改革重要组成部分。国有企业员工持股涉及公司股权构架、员工股权日常管理以及退出等一系列问题。实践中员工股权退出环节较为复杂。因此，员工股权退出时如何在既符合法律法规、政策规定，又保障员工权益间兼顾平衡，不仅关系到国有企业的改革成果，也关系到企业的发展与公司股权结构的稳定。   一   员工持股的退出机制   （一）分类   根据《山东省属国有企业员工持股试点工作实施细则》，员工持股的退出包括自愿退出和强制退出。   自愿流转机制是针对锁定期满后，员工自愿退出股权的情形。   强制退出则是根据国企员工持股试点工作利益绑定、以岗定股的基本原则，当员工岗位或身份发生变化，不再符合持股条件时，应触发员工持股强制退出机制，实现岗变股变、人退股退。   （二）国有企业员工持股的强制退出   强制退出又称为条件丧失性退出，是指基于原有的持股条件的丧失而导致员工失去了相应的持股资格，从而放弃所持有的股份。大致可分为两种情况：一是岗位变动，员工按照企业要求调岗后，新岗位不适用员工持股计划；二是员工与企业之间的劳动关系终止，则应退出原有股份。   对于试点企业员工持股的强制退出，《意见》第四部分第（三）条指出：持股员工因辞职、调离、退休、死亡或被解雇等原因离开本公司的，应在12个月内将所持股份进行内部转让。   二   强制退出机制基本规则   （一）受让主体   1、员工持股平台或公司 2、符合条件的员工 3、股东或管理层   （二）退出价格   《意见》指出：转让给持股平台、符合条件的员工或非公有资本股东的，转让价格由双方协商确定；转让给国有股东的，转让价格不得高于上一年度经审计的每股净资产值。国有控股上市公司员工转让股份按证券监管有关规定办理。   （三）强制退出分类   1、员工持股无责强制退出   员工正常离职触发情形，可以理解为非因员工主观过错导致的需要退出的情形，包括：（1）正式退休；（2）合同期内因工伤或患病丧失劳动能力，退出工作岗位，解除劳动合同的；（3）死亡或被宣告死亡；（4）因不能胜任工作被公司依法解除劳动合同的；（5）因员工提出解除劳动合同且在劳动合同解除后2年内没有加入竞争对手公司的；（6）公司与员工协商一致解除劳动合同的；（7）因调离公司解除劳动合同的；（8）持股员工有劳动合同规定的其他情形。   参与持股的员工因正常离职而退出的，所持股权应在离职后的12个月内的窗口期一次性退出   2、员工持股有责强制退出   有责强制退出即发生了因持股员工违反法律、公司规定或因持股员工自身过错，而导致的必须退出股权的情形。   员工非正常离职包括：（1）未办理离职手续，擅自离开公司的；（2）在职期间或离职后从事与公司存在同类竞争业务的；（3）违反法律法规及公司规章制度，公司依法解除其劳动合同的；（4）因过错给公司造成较大经济损失的；（5）持股员工有劳动合同规定的其他违规情形。   参与持股的员工因非正常离职而退出的，其所持股权必须在满足非正常离职情形时一次性全部退出。退出价格不高于原购股价格。   三  强制退出操作流程及实务困境解决   （一）强制退出流程   1、无责强制退出流程   （1）无责强制退出触发事件发生 （2）申请或通知 依据触发事件的不同，由持股员工向股权管理机构提出书面申请或由股权管理机构依职权下发股权强制退出通知。 （3）递交材料 针对不同的无责强制退出的情形，持股员工或相关主体应当在一定期限内提交不同的办理退出的材料，如：持股员工辞职的：应当向股权管理机构提交辞职信、离职证明等文件； 持股员工死亡、被宣告死亡的：由其继承人或继承人委托的人员提交死亡证明或法律文书，并配合办理相关手续； 持股员工个人原因需要强制分割财产的：持股员工因诉讼、离婚等原因需要强制分割个人财产的，应提交相关法律文件、协议等； 其他非因持股员工过错而终止劳动合同的情形：视具体情况提交相应材料。 （4）股权管理机构审核通过 （5）确定受让股东与价格 （6）完成内部流程 （7）签署股权转让协议（含支付转让款时间、支付方式等）以及其他需要签署的协议   2、有责强制退出流程   （1）有责强制退出触发事件发生 （2）通知并告知其配合义务 当触发有责强制退出情形时，股权管理机构应向员工发出通知，通知中应写明导致员工退出的原因、其应当提交的材料、配合公司完成的工作等。根据退出情形的不同，需要退出人拟定相应材料向公司提交 （3）依照员工持股方案的规定执行股权退出价格 （4）完成内部流程   （二）强制退出实务困境解决   1、员工持股强制退出章程条款的效力   目前对于员工持股强制退出的政策规定较为笼统，因此在不违反《公司法》等法律法规的前提下，主要依据公司章程与设立员工持股计划时制定的员工持股方案。 对于章程条款的效力，通常以不轻易否定公司章程效力为原则，以维护公司章程的有效性及公司运行的稳定性。当章程中形式要件具备的情况下，实践中倾向于肯定员工退股条款的效力。   2、特殊情形下（股权无人接手，平台内外国有股东、非国有股东、符合条件的员工都不愿接收或没有符合要求的接手）的股权调整   员工股权强制退出无符合条件员工购买的，由员工持股管理委员会根据实际情况予以调整，直至减少公司注册资本。 可供持股管理委员会选择的调整方式有： （1）由计划预留股权的代持主体暂为收购，用于后续激励； （2）赋予平台股权回购职能，由持股平台将股份购回，平台可将回购的股权作为未来激励员工的预留股权； （3）适当调整员工持股条件（比如放宽条件），允许愿意购买的员工购买； （4）目标企业国有股东及非国有股东是否有购买意愿，若仍没有接手主体则进行减资。   四  结语          采取员工持股的企业大多将重点放在前期员工持股的进入上，却相对忽视了对员工持股强制退出机制的设计，导致实践中强制退出环节的不规范、不通畅。企业需在员工持股制度中建立较为稳定、客观的强制退出机制，以保障员工持股强制退出的顺利进行，确保国有企业员工持股政策优势的充分发挥。