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视点｜企业预发的奖金是否可以要求员工退还
Published:
2024-03-08
在企业经营过程中，部分企业为了吸引人才、留住人才，常常以预发部分奖金的形式作为职工的福利待遇，但该部分奖金在员工离职或发生其他劳动合同终止情形时是否应该退还企业存在争议，本文对此作出分析。
在企业经营过程中，部分企业为了吸引人才、留住人才，常常以预发部分奖金的形式作为职工的福利待遇，但该部分奖金在员工离职或发生其他劳动合同终止情形时是否应该退还企业存在争议，本文作出分析如下：
一、关于预发奖金是否可以要求员工退还的问题
案例一：黄某于2016年8月10日入职A公证处单位，现A公证处、黄某均认可双方劳动关系已解除。2018年1月9日，北京市司法局印发《关于调整和规范北京市公证机构收入分配的办法（试行）》，明确完善了绩效工资总量制度，确定公证机构绩效工资采用超额递减的动态管理办法，不得突破核定的绩效工资总量：年业务收入1千万以下的部分（含1千万）不得超过40%，年业务收入1千万-5千万的部分（含5千万）不得超过30%，年业务收入5千万-1亿5千万的部分（含1亿5千万）不得超过20%，年业务收入1亿5千万以上的部分不得超过10%；公证机构个人年收入最高不得超过60万元。
2021年5月8日，北京市司法局下发《关于自查公证收入分配制度执行情况的紧急通知》，要求A公证处就贯彻《关于调整和规范北京市公证机构收入分配的办法（试行）》情况开展自查，并就违规情形作出重点说明。
A公证处经自查发现，2018年账目收入总额为41623863.14元，绩效工资总量应为13487158.90元，实际发放绩效工资14799778.50元，超额发放1312619.60元。
为纠正超发情形，A公证处向包括黄某在内的超发人员发出通知，要求退回超发部分的收入，但黄某未予退回，A公证处就此申请劳动仲裁。后北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会作出京西劳人仲不字[2022]第69号不予受理通知书，以仲裁请求不属于劳动争议仲裁受案范围为由决定不予受理，A公证处在法定时限内提起本案诉讼，黄某未起诉。
诉讼中，A公证处主张年收入超过60万元的个人超发金额为66.35万元，其余人员全员绩效奖金超发金额为64.91万元，发放人数为150人，人均超额发放4327.37元，故要求黄某退还超发的绩效奖金4327.37元。
裁判观点：一审法院认为，根据相关规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，A公证处要求黄某退还多发的绩效奖金，但却未能就黄某的工作业绩和A公证处的绩效奖金发放标准进行举证，而是仅仅依据其自行计算确定的平均金额即主张退回，无事实和法律依据，法院不予支持。据此，一审法院于2022年7月判决：驳回北京市A公证处的全部诉讼请求。
二审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，A公证处上诉称其要求退还的是2017年全员绩效奖金（即年终奖），并称该全员绩效奖金是根据2017年的经营情况确定全员平均发放，与业绩无关。黄某称对发放标准不清楚。关于工资和奖金的标准，用人单位作为制定者，其信息披露成本显然低于员工搜寻该信息的成本，故应当承担举证责任，即主观证明责任；亦应承担因无证据证明而导致的事实真伪不明的后果，即客观证明责任。A公证处仅依据其自行计算确定的平均金额即主张退回，未向法院举证证明绩效奖金的发放标准，一审法院据此未支持其要求退还奖金的诉讼请求，符合证明规则及对证明责任的普遍认知，本院予以维持。A公证上诉主张其单位已经有77.3%的员工自愿退回奖金，与本案无关，本院对其该项上诉主张不予采纳。
案例二：王某于2019年11月22日入职A证券公司，担任债券业务岗，工作地点为西城区中化大厦。双方之间签订有期限自2019年11月22日至2020年12月31日，以及期限自2021年1月1日至2021年12月31日的劳动合同，约定：王某担任债券业务工作，工作部门为债券业务总部；劳动报酬以岗位职责为基础，以工作绩效为主要依据，实行月工资制；工资结构及支付方式、时间，按照公司的薪酬制度执行，在提供正常劳动并经绩效考核合格的情况下，月工资不低于15040元，试用期不低于上述月工资标准的80%；A证券公司按规章制度对王某实际工作情况进行绩效考核后确定王某的工资数额；工资于次月26日前以货币形式支付当月工资，以银行转账形式支付。
2021年8月17日，王某以电子邮件形式发出《解除劳动合同通知书》，内容为“由于公司2021年6月至今未足额支付本人劳动报酬，本人现通知公司解除劳动合同关系，请公司尽快安排人员与本人交接工作。请公司及时办理本人离职手续，出具解除劳动合同关系证明，结清本人工资薪酬，同时确保本人工资薪酬、社保及公积金支付缴纳至公司向本人出具解除劳动合同关系证明之日”。
2021年9月，王某申请劳动争议仲裁，要求A证券公司支付解除劳动合同经济补偿、尚欠工资、未休年假工资，以及出具解除劳动合同证明，办理社会保险转移手续。2021年12月8日，北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会作出京西劳人仲字[2021]第4957号裁决书，裁决A证券公司支付王某2021年1月1日至7月31日工资差额35333.34元、解除劳动合同经济补偿金43355.54元、2021年8月1日至2021年8月17日工资12027.59元、2020年未休年休假工资7624.72元，A证券公司为王某出具解除劳动合同证明，驳回王某其他仲裁请求。A证券公司不服仲裁裁决，提起诉讼。
A证券公司表示经核实入职时的月工资标准为固定工资15040元、月绩效工资3760元、其他应发项2000元构成，以上三部分均固定发放。2021年起新增两部分工资，分别为交通补贴400元、全勤工资600元。2021年1月起，A证券公司停发了王某工资中的其他应发项2000元。A证券公司主张该2000元系王某的特殊津贴，只在2020年享有，故自2021年1月起停止发放。关于特殊人才津贴是口头约定，在OA系统有显示。就此，A证券公司提交了“总部录用申请”，显示“申请部门债券业务总部，申请人姜荆畔，拟录用人王某；岗位胜任评价及职级（薪级）建议依据，由于拟录用人目前固薪较高，故发放特殊津贴，每月工资由固薪 特殊津贴构成，其中固薪为月薪18800元，特殊津贴每月2000元；特殊津贴从入职当月开始发放，正常发放至2020年12月31日（合同期限至2020年12月31日），并根据目标完成情况进行调整；特殊津贴为奖金预发，需在每年年底奖金核算中进行对应金额的扣减”。王某对该证据真实性不认可，称A证券公司从未告知特殊津贴属于预发奖金，且该录用申请流程并不经过王某，王某对预发奖金和发放期限均不知情。
裁判观点：本院认为，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。A证券公司主张其公司停发每月“其他应发项2000元”系基于与王某口头约定只在2020年享有该特殊津贴，王某对此不予认可，而A证券公司提交的“总部录用申请”无法证实双方已就该款项的发放达成上述约定或已向王某告知；A证券公司主张其公司依据规章制度对王某调级降薪，但未提交已将相关绩效考核文件、调级调薪方案及考核过程和结果送达或告知王某的相关证据，亦未有证据显示双方就调级调薪协商一致，故A证券公司停发王某工资中“其他应发项2000元”及下调王某的工资，均缺乏充分依据。
律师分析：根据上述案例一及案例二可以看出，在用人单位无法证明其已针对预发奖金的发放及退回与劳动者达成了一致意见的情况下，要求员工退回预发奖金有一定的难度。
二、要求退回预发奖金的诉讼时效问题
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
根据上述规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。若劳动者明确表示不退还预发奖金，则该日为用人单位知道或者应当知道其权利被侵害之日，应自该日起一年内申请劳动仲裁。
三、关于企业预发奖金风险防范问题
（1）企业应制定预发奖金制度，该制度应明确预发奖金的发放依据、退回条件、考核标准等，同时制度应当公示，并确认劳动者知晓并同意，或直接将预发奖金相关事宜在劳动合同中作出明确约定。
（2）预发奖金的发放方式应与工资进行区分，二者不宜同时发放。
（3）企业欲停发预发奖金，应按照《劳动合同法》第四条规定，依法应当经职工代表大会或者全体职工提出方案或者意见，与工会或者职工代表协商确定，并应当公示或者告知劳动者。
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