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视点｜用人单位如何与劳动者签订有效的竞业限制协议或条款

Published:

2024-04-30

随着市场经济的发展，劳动者在不同企业间的流动越发频繁。对于用人单位而言，部分劳动者知悉掌握企业的商业秘密，一旦其离职，容易引起商业秘密流失及泄露，给用人单位造成重大损失。用人单位如何与劳动者签订有效的竞业限制协议或条款呢？

随着市场经济的发展，劳动者在不同企业间的流动越发频繁。对于用人单位而言，部分劳动者知悉掌握企业的商业秘密，一旦其离职，容易引起商业秘密流失及泄露，给用人单位造成重大损失。因此，与该部分人员签订竞业限制协议或通过竞业限制条款来约束劳动者的竞业行为不失为一种既能保护企业商业秘密，又能保障劳动者的自主择业权的好方法，那么，用人单位如何与劳动者签订有效的竞业限制协议或条款呢？

一、选择合适的签订形式

根据《劳动合同法》的相关规定，竞业限制是指负有保密义务的劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。实践中，用人单位与负有保密义务的劳动者主要通过签订单独的《竞业限制协议》、签订附加竞业限制独立条款的《保密协议》或《劳动合同》来约定竞业限制。用人单位应考虑本单位实际情况及员工对签署协议的积极性、敏感性等情况选择合适的签订形式。

二、注意竞业限制要素的有效性

1、竞业限制主体的有效性

《劳动合同法》第24条规定竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。但关于如何界定高级管理人员和高级技术人员的问题，《劳动合同法》并无明确具体的规定，对此可借鉴《公司法》规定：高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。

对于“其他负有保密义务的人员”法律并无明文规定，在实践中也不容易判断。很多法院要求用人单位证明员工符合签订竞业限制协议的主体要求，用人单位不能证明的，会被认为竞业限制协议无效。因此为避免竞业限制协议被认定为无效，需要提醒用人单位不要任意扩大竞业限制人员的范围，无需与无法实际接触用人单位商业秘密的劳动者签订竞业限制协议。

2、竞业限制期限的有效性

部分用人单位将劳动者的竞业限制期限约定在劳动合同期内及劳动合同终止后两个阶段，实践中对此有不同看法，有的法院认为竞业限制属于劳动关系解除或终止后的约定，劳动者在职期间不属于竞业限制范畴，有的法院认为应当尊重协议双方的意思自治。具体到山东而言，《山东省高级人民法院、山东省人力资源和社会保障厅关于审理劳动人事争议案件若干问题会议纪要》第八条“用人单位与劳动者约定在职期间与离职后的竞业限制义务和违约责任，劳动者在职期间违反该竞业限制协议，用人单位以此为由要求劳动者承担责任的，劳动者应当按照合同约定履行竞业限制义务，用人单位要求劳动者就其在职期间违反竞业限制约定的行为承担责任的，应予支持”，因此，劳动者在职期间也应遵守竞业限制的约定。

此外，《劳动合同法》第24条规定了竞业限制期限为在解除或者终止劳动合同后不超过2年，超过两年部分无效，竞业限制协议自动终止。

3、竞业限制补偿金的有效性

《劳动合同法》第23条规定用人单位与劳动者签订竞业限制协议的，应在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

目前国家对经济补偿标准尚无统一规定，可由双方依据保护商业秘密给企业带来的效益，竞业限制的地域、期限等因素协商确定。对于约定了竞业限制而未约定经济补偿的，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第36条规定，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

4、违反竞业限制违约金的有效性

（1）用人单位可与劳动者约定违反竞业限制义务的违约金。法律关于违约金的设定没有标准限制。实践中，用人单位通常倾向于约定高额违约金，但司法机关并不一定会完全支持，而是结合具体情况酌情予以调整。考虑因素有：员工的主观恶意程度；违约时间长短；员工在职工作年限、岗位性质和收入水平；竞业限制经济补偿金的金额约定高低；用人单位遭受的损失；员工可获得的潜在利益等。

劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位依然有权要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务。

（2）用人单位违反竞业限制义务

用人单位有依约定支付竞业限制经济补偿金的义务，因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

5、竞业限制其他要件的有效性

《劳动合同法》第24条规定，竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定。一般情况下，领域限制条款应仅限于与原企业存在竞争关系的领域，不应仅从依法登记的经营范围是否重合进行认定，还应当结合实际经营内容、服务对象或者产品受众、对应市场等方面是否重合进行综合判断；地域方面应当以企业营业领域和范围为限，尚未开拓的市场或将来可能营业的地域，不能设定限制，并且应当以可能与用人单位实质竞业的地域为限，不能扩张至用人单位可能开展业务的地域，否则有可能被法院认定为无效。

三、对用人单位的建议

竞业限制的核心目的是保护商业秘密，但也应充分考虑劳动者的自主择业权，因此，用人单位在与劳动者签订竞业限制协议时应做好两者之间的平衡。

1、选择合适签订形式、把握签署时机

如前所述，单独的《竞业限制协议》相对于《保密协议》或《劳动合同》中的竞业限制条款更加郑重，劳动者对其敏感性及签订的积极性有所不同，用人单位应根据本单位实际情况选择合适的签订形式。此外，针对可能接触商业秘密的岗位，竞业限制条款或协议应尽量在劳动者入职时订立，如在离职时签订，劳动者可能临时提高要价或拒绝配合。

2、严选主体范围

用人单位在签订竞业限制协议前应先判断劳动者是否属于可能接触商业秘密的人员，是否负有保密义务，因竞业限制侧面意味着用人单位对竞业补偿的支出，如对不负保密义务的劳动者适用竞业限制，则无疑增大用人单位的成本，因此，在签订主体范围的选择上，用人单位应根据自身实际情况慎之又慎。

3、期限可覆盖在职期间

现行有效的《山东省高级人民法院、山东省人力资源和社会保障厅关于审理劳动人事争议案件若干问题会议纪要》已明确竞业限制可适用于在职期间，因此，用人单位在约定竞业限制期限时可覆盖在职期间，一方面，在职劳动者本就不应与用人单位竞业，用人单位无需额外支付竞业补偿金；另一方面，通过在职期间的竞业限制提醒，有助于提高劳动者的注意义务，避免离职后因竞业限制引起的不必要纠纷。

4、离职时再次明确是否需要竞业限制

用人单位有价值的商业秘密存在有期限的，加之劳动者在职期间很有可能调岗不再接触商业秘密，因此，在劳动者离职时，用人单位应该再次评估劳动者所获悉的商业秘密是否已经解密，是否应当解除竞业限制要求。如有必要继续落实竞业限制的，用人单位应当书面提醒劳动者其负有的义务，及时支付补偿金；如认为劳动者无须再履行竞业限制义务的，应书面明示劳动者无需遵守竞业限制协议或条款，用人单位无需支付补偿金。

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