（一）职工债权应然范围的相关观点

刘子平在《破产债权确认诉讼制度研究》（《法律适用》2007 年第 10 期）中指出，劳动债权确认诉讼的标的为法定的劳动债权。对“工资”应采取扩张解释。“经济补偿”应该细分为两类理解，即解除和终止劳动合同关系应支付的经济补偿金及拖欠工资应支付的补偿金。

王欣新和杨涛在《破产企业职工债权保障制度研究》（《法治研究》2013年第 1 期）中认为，应该通过司法解释明确，适当扩大职工债权的范围，一方面要明确职工的补偿金的具体范围，另一方面，职工在债权确认诉讼中提出的请求涉及到一些立法规定性质不够清晰的债权，对于这些债权，应该考虑纳入职工债权范围。

陈国斌、陈豪在《破产企业职工债权优先性的解读与重塑》（《人民司法》2020年第16期）中指出，目前司法实务界对于职工债权保护的主体、 范围未有统一认知，破产法对于职工债权的列举式规定也难以适应现实需要，导致破产案件中各类债权人均以职工债权形式申报债权，以致于搭便车现象突出，众多债权以职工债权自居而优先从资源有限的“公共鱼塘”中捕捞，严重影响了其他债权人利益。

辽宁省高院在《平衡破产企业利益妥处劳动争议案件》的调研报告中指出职工在破产引发的劳动争议中的诉讼请求从单项请求转为多项请求。职工对于自身权利保障的诉求更加全面，与法律规定的范围不甚一致。

以上论述的观点大多支持对于职工债权的范围做适当的扩大，对立法不清晰的债权应考虑纳入职工债权范围。

（二）职工债权的实然范围 

根据《中华人民共和国企业破产法》（以下简称《企业破产法》）第四十八条规定“……债务人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金，不必申报，由管理人调查后列出清单并予以公示……。”职工债权范围主要包括工资、医疗、伤残补助、抚恤费用，以及应当划入职工个人账户的社保费用、补偿金等。《关于审理企业破产案件若干问题规定》【法释（2002）23号】第五十七条、五十八条：债务人所欠非正式职工（含短期劳动工）的劳动报酬、所欠企业职工集资款，参照《企业破产法》（指试行的破产法）第三十七条第二款第（一）项规定的顺序清偿，实际上就是列入第一清偿顺序。具体如下： 

1.工资

根据《国家统计局关于工资总额组成的规定》第四条规定，职工工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资（因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资）等。

其他不属于本条规定的“工资”的种类：

（1）受理企业破产前，普遍拖欠工资情况下，董事、监事、高级管理人员高于企业职工平均工资的部分，可以作为普通债权进行清偿。法律依据援引《中华人民共和国企业破产法》第一百一十三条及《最高人民法院关于适用<中华人民共和国企业破产法>若干问题的规定（二）》第二十四条之规定。

（2）未签订书面劳动合同产生的“二倍工资差额部分”不属于本条的工资范畴。根据《重庆市高院等六部门关于劳动争议案件法律适用问题专题座谈会纪要（三）》第三条的规定，用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同或无固定期限劳动合同，劳动者要求用人单位支付的二倍工资差额具有惩罚性质，属于赔偿性费用，而非劳动报酬，故对于未签订劳动合同二倍工资差额部分不应纳入职工债权进行清偿。（3）特殊情况下下产生的工资，如挂证费用等。企业由于经营需要，往往会寻找一些持有特殊证书人员挂靠在企业，双方之间无用工事实，持证人未实际在挂靠公司工作，每月或每年从挂靠企业收取一定的挂证费用，该费用体现在日常工资表中。笔者认为该部分费用虽然体现在企业工资表中，实为挂证费用，不应纳入职工债权进行清偿。企业破产法之所以将职工债权列为优先受偿顺位，是因为劳动者的工资是劳动者以劳动换取的报酬，是劳动者赖以生存的基本保障，而持证人员的挂证费用并非劳动对价换取，且非其赖以生存的重要收入，故不宜将此类费用纳入职工债权进行清偿。

（4）绩效奖金是企业发给员工的一种奖励式的工资，其金额大小与员工的业绩挂钩。在一些行业，例如房地产、保险销售等企业，职工的绩效工资数额较大，那么则部分绩效工资是否属于职工债权是一个问题。实务中法官普遍认为，破产法中的工资之所以被认定为具有优先性是建立在劳动者付出自身劳动价值而获得等额回报，体现出对于职工弱势群体的保护，而绩效奖金的发放往往建立在公司盈利的基础之上，不应归为具有优先受偿性的职工债权。

2.医疗、伤残补偿、抚恤费用

（1）医疗费用，一般指企业未为职工参加医疗保险造成职工无法享受医保报销产生的损失，该部分医疗损失系企业未尽依法参保的法定义务所造成的，应当由企业自行承担，并纳入职工债权进行清偿；

（2）伤残补偿费用，常见的有职工工伤产生的医疗、伤残、就业补助金（正常参保情况下，属于基金报销部分除外）；

（3）抚恤费用，一般指职工非因工死亡产生的丧葬费、一次性死亡抚恤金（正常参保情况下，由社保基金支付）。

3.社保费用

根据《中华人民共和国社会保险法》的规定，社会保险费由用人单位与职工共同缴纳，其中个人缴纳部分纳入个人账户，用人单位缴纳部分计入社会统筹账户，纳入个人账户的部分纳入职工债权进行统计。

另外，企业没有依法为职工参加失业保险，致使职工失业后无法享受失业保险待遇，因此造成的失业保险损失赔偿，也属于社保待遇，应纳入职工债权范畴。

4.补偿金

“法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金”指的是《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）规定的解除劳动合同的经济补偿、赔偿金（仅指违法解除劳动合同产生的赔偿金）。

5.由第三方垫付的职工债权、住房公积金

《全国法院破产审判工作会议纪要》第二十七条规定，由第三方垫付的职工债权，原则上按照垫付的职工债权性质进行。债务人欠缴的住房公积金，按照债务人拖欠的职工工资性质清偿。

6. 职工集资款

对于发生在2007年6月1日《企业破产法》施行前发生的职工集资债权，依照当时的法律规定，按照职工债权性质确定；对于发生在2007年6月1日《企业破产法》施行后发生职工集资债权，一般按照普通债权处理。

《企业破产法》第四十八条规定职工债权不必申报，由管理人调查后列出清单并予以公示。职工对清单记载有异议的，可以要求管理人更正。管理人不予更正的，职工可以向人民法院提起诉讼。笔者主要通过用工法律关系的定性和金额两方面入手，对于职工债权确认进行分析。

（一）用工法律关系的确认

 1.劳动关系

根据《劳动合同法》第七条、第十条及《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条、第二条之规定，在审查劳动者与破产企业之间是否存在劳动关系，从形式审查与实质审查相结合的方式进行。

（1）形式审查。在资料都十分完备的情况下，从劳动合同签订情况、社会保险参保情况、个税缴纳情况、考勤记录、工资发放记录、公司人事档案、任职文件等方面进行审查。

（2）实质审查。审查有无实际用工的事实，用工时间是否长期和稳定的，劳动者工作内容是否为用人单位业务组成部分，是否受用人单位的劳动管理及规章制度约束。以上实质内容可以从破产企业的管理人员或其他劳动者的询问笔录中进行核实。笔者经办一起破产案件，为了查清职工的实际情况，制作职工债权登记表，并对每位职工制作访谈笔录，通过管理人前期调查材料与职工的访谈笔录相互印证，证实职工真实劳动关系。

2.劳务关系

由于用工形式的多样化，在很多企业中存在劳务用工的情况，尤其房地产开发企业，用工不规范，存在很多临时性用工及聘任已退休人员等情况。

（1）临时用工。企业就某阶段某项非公司业务组成部分临时招用一些人进行计时或计件用工，由于时间短，用工灵活，即用即结，双方均无长期建立用工关系的意思表示，一般不会签订书面用工合同，此类人员一般认定为劳务关。

（2）招用已依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员。根据《劳动合同法》第四十四条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条之规定，依法开始享受养老保险待遇或领取退休金的人员劳动关系法定终止，用人单位招用此类人员建立的用工关系为劳务关系。

3.其他特殊用工关系

在建筑施工、矿山企业相关领域，存在大量被称之为农民工的用工主体，该类人员流动性大，用工周期不确定，又无劳动合同，用工主体一般为自然人，不具备用工主体资格。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第四条规定，该类人员由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任，此处用工主体责任，一般包括劳动报酬、工伤等范围。

（二）职工债权金额的确认

1.工资

（1）工资标准的确认。主要依据企业劳动合同确认，但是实践中，很多企业约定工资为缴纳社会保险的最低基数或者更低，但实际发放工资远远高于合同约定，因此，管理人还需要查阅公司历年财务凭证中的工资表进行核实，最后结合职工个人陈述，确认职工工资标准，也可参照审计公司出具的职工正常年份发放工资的平均工资确认工资标准。

如果破产企业停工停产情况下，关于工资标准，《工资支付暂行规定》第十二条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知》第58条规定，企业下岗待工人员，由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，生活费可以低于最低工资标准，下岗待工人员中重新就业的，企业应停发其生活费。参照上述规定，在劳动者没有提供正常劳动的情况，破产企业应支付员工基本生活费。

（2）欠付工资金额的确认，主要通过查阅公司财务凭证，向企业负责人及其他职工作询问笔录，也可以通过劳动部门查阅职工上访登记表，并结合职工个人陈述，确认破产企业欠付职工工资的期间与金额，也要参考审计机构对于职工欠付工资的审计报告。

2.医疗、伤残补偿、抚恤费用

此类债权常见类型包括工伤保险待遇、非因工受伤待遇及未参加医保造成的医保损失，可以通过职工主动申报、管理人查询企业财务凭证、诉讼文书及询问企业人事主管等途径确定上述债权金额。

3.社保费用

在企业所在地社保征收机构查询单位参保明细，若确实存在欠费情况，通知企业所在地的征收机关申报欠缴的社保债权。社保部门提交的欠缴明细会有单位欠缴社保费的总额，详细的会体现个人账户欠缴金额。破产企业社保一般由社保部门申报，但实践中对于重整企业，本文建议预留需要缴纳的全部社保费用，未提前申报的，按照依法确认的补缴时间段，补缴社保。

4.补偿金

一般指的是解除劳动合同的经济补偿或企业违法解除劳动合同的赔偿金。要进行此类债权的确认，应当审查以下三方面内容：

（1）职工与破产企业之间的用工关系是否为劳动关系，劳动关系以外的其他用工关系无经济补偿；

（2）职工与企业已发生劳动合同解除（终止）的事实，且解除（终止）原因符合《劳动合同法》第四十六、四十八条之规定；

（3）职工入职时间与解除或终止劳动合同时间，这是计算经济补偿、赔偿金年限的依据。 

5.由第三方垫付的职工债权、住房公积金

企业职工为公司垫付的招投标费用、未报销的差旅费用等系基于劳动者履行职务而产生，依照职工性质确认。根据《住房公积金管理条例》第三条规定，职工个人缴存的住房公积金和职工所在单位为职工缴存的住房公积金，属于职工个人所有。

6.职工集资款

本文认为对于职工集资款是否纳入职工债权还是普通债权，应该就集资款是否基于盈利目的，是否为借贷关系，以及集资款用途、范围进行综合分析。 

（一）职工债权的公示

1.公示内容

公示的内容及如何公示法律并未做详细的规定，管理人一般以表格形式列明职工基础信息（包括姓名、性别、出生年月、公民身份号码等）、职工债权金额（包含工资、经济补偿、社保保险费等）等职工债权项目，并在表格下面对表格中的内容作详细说明，且注明公示期，提示职工享有相关权利。

2.公示方式

在管理人办公场所或者破产企业办公场所公示栏、管理人公众号等方式进行公示。同时，向所有的职工通过邮件、短信等方式告知公示情况，并注意留存公示、告知的证据。目的是让企业每位职工都知晓个人职工债权确认金额，职工如对个人及他人的职工债权有异议，均可在异议期内向管理人提出。   

（二）职工债权的异议与更正

1.异议处理方式

职工债权公示期间，职工对管理人公示的内容提出异议，应当以书面形式提交，阐述异议内容与理由，并提交相关证据资料或线索。管理人收到职工异议资料后，根据职工异议内容再次进行审查，无论是否成立，均以书面形式逐一进行回复，并告知其不成立后的权利救济。

2.异议的更正

管理人经审查确需更正的，于职工债权公示中予以更正；经管理人审查异议不成立，职工提起职工债权确认之诉的，若法院作出生效判决确认了职工债权，则管理人可根据法院判决内容，于职工债权公示中予以更正。 

山东省高级人民法院2020年度优化营商环境十大典型案例中有4件系破产案件，通过破产程序，简化并加速“僵尸企业”退出或者重生，已成为帮助困难企业的走出困境、优化营商环境的重要司法手段。破产程序中职工债权确认得当与否不仅关系到破产企业职工权益保护，也关系到困境企业能否顺利走出困境，更关乎社会的和谐稳定。实践中，职工债权审查确认，不仅仅要考虑法律层面的问题，也要从清算或者重整程序顺利推进的大局考虑，从微观方面看，职工债权的审查确认是一项细致又琐碎的工作，从宏观角度看，职工债权确认过程也是管理人通过职工了解企业全貌的过程。