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国际法律视野｜哈萨克斯坦2026年劳动法大修：在哈中资企业用工合规风险与应对

Published:

2026-09-30

2026年以来哈萨克斯坦通过了多部法律和部委规范性命令，对《哈萨克斯坦共和国劳动法典》（2015年11月23日第414-V号法典）及相关行政、社会和数字化规则作出集中调整。截至2026年9月28日，本年度已经生效的劳动相关法律法规涉及用工形式认定、招聘与合同终止、劳动条件变更、纪律处分、职业安全、网络安全和劳动合同登记等领域。上述调整对在哈从事能源、基建、矿业、制造和物流业务的中资企业提出更高的劳动合规要求，不仅需要更新制度文本、合同范本，更需要把法定要求落实为可验证、可追溯的管理流程和底稿。笔者结合与当地顾问协同服务客户的经验，将主要修订及应对建议归纳如下。

前言

一、立法背景与生效时间线

哈萨克斯坦现行《劳动法典》自2016年1月1日起施行。2026年由不同主题的法律和部门规范性文件分批进行修订。这是一次覆盖面较广的劳动及相关合规更新，进一步强化了程序、证据和劳动者权益保护。在哈中资企业应将审查前置，避免在劳动监察或争议发生后被动整改。

2026年涉及劳动法规修订的主要文件和生效节点如下：

2026年3月12日，有关ЕСУТД行政责任条款的第257-VIII号法律生效，对未按期、未完整或不准确地向统一劳动合同登记系统提交信息的行为设置惩罚责任。首次违法时，小型企业或非营利组织、中型企业和大型企业分别可能被处以60、80和150个月度计算指标的罚款。

2026年6月8日，禁止以与自然人签订的民事合同掩盖实际劳动关系的第277-VIII号法律生效，并调整汇总计算工时制下的加班计算、工伤责任分配和安全劳动条件义务。

2026年7月11日，第256-VIII号法律相关条款生效，主要将《劳动法典》中的“信息系统、信息通信技术、信息化对象”等术语更新为“数字系统、数字技术、数字对象”，属于与数字化立法的术语衔接，并未另行创设纪律处分说明请求或送达程序。

2026年8月4日，涉及招聘、固定期限合同、劳动条件变更、纪律处分和强制体检等制度的第295-VIII号法律多数条款生效。其中，带薪筛查假及相关数据通知条款自2027年1月1日起施行。

2026年8月起，第311-VIII号法律分期施行，增加有关准国有部门反腐败合规和数字人事系统的规定。普通私营外商投资企业不会仅因与准国有部门开展业务而成为准国有部门主体，但开展业务企业应注意相应风险；该法其他条款分别在公布后10日、60日、2027年及公布满三年后等不同时点开始施行。

2026年8月25日，第321-VIII号和第326-VIII号法律相关条款生效。前者规定科研人员的特别劳动规则，对不设科研岗位或不属于相关主体的一般企业直接影响通常有限；后者把网络安全要求纳入员工义务和雇主内部管理。

2026年9月7日，第334-VIII号法律一般条款生效，调整招聘材料以及职业培训、职业资格认可等规则。其对一般企业的影响较第277号和第295号法律更为有限，但有关企业应将招聘及培训文件清单进行相应更新。

二、用工形式认定：“假外包真雇佣”的合规红线与合法劳务派遣的边界

（一）法律依据与核心规则

第277-VIII号法律在《劳动法典》第26条新增第1-1款，明确禁止与自然人签订含有劳动合同特征的民事合同（劳务合同）。合同只要含有第27条规定的一项或多项劳动合同特征，不论当事人如何命名，均应认定为劳动合同，并产生相应劳动法后果。

《劳动法典》第27条列明了三项劳动合同识别特征：第一，按特定资格、专业、职业或职位履行劳动职能；第二，本人亲自履行义务并服从企业劳动秩序；第三，因提供劳动而取得工资。

该修订体现了“实质优于形式”的判断逻辑。发生争议或检查时，合同条款、日常管理和实际履行是否一致，都会成为判断合同性质的重要证据。该规则并非否定企业外包，而是要求企业避免以民事合同掩盖与自然人之间的实际劳动关系。

（二）中资企业高风险场景

中资能源、基建和矿业项目常同时使用自然人顾问、独立承包人和企业分包商。第277-VIII号法律生效后，企业如直接与自然人签订“咨询”“服务”“劳务”或“承揽”合同，却要求其长期在固定岗位工作、接受考勤排班和直属经理指令，并按月支付固定劳动报酬，相关安排可能因具备第27条至少一项特征而被认定为劳动合同。

第26条第1-1款直接规制的是与自然人签订的民事合同（劳务合同）。具有真实业务内容的企业间承包、分包并未被禁止。对企业间安排，应另行核查承包商是否独立履约、人员是否与承包商建立劳动关系，以及实际安排是否构成第137-1条所称“提供人员服务”并满足其法定条件。

（三）合法劳务派遣：“提供人员服务”模式的适用与边界

哈萨克斯坦法允许在特定条件下采用“提供人员服务”（предоставление персонала）模式，实务中常称人员外包或劳务派遣。2020年第386-VI号法律将该制度纳入《劳动法典》，核心规则现见第137-1条及相关配套条款。第277-VIII号法律对自然人民事合同的限制，并未取消这一法定用工路径。

在该模式下，派遣方（направляющая сторона）是法定雇主，与员工签订劳动合同，承担工资、社会保险和休假等雇主义务；用工方（принимающая сторона）在自身利益范围内对派遣员工进行日常管理和控制。员工仍与派遣方保持劳动关系，在用工方场所履行劳动职能。

《劳动法典》第137-1条将人员提供服务限定于四类场景：为自然人的家庭事务提供工作；在特定工作完成期间用工；替代临时缺席员工；从事季节性工作。同时，法律禁止将派遣员工用于替代依法参加罢工的员工、替代依法拒绝工作的员工（员工健康状况恶化的情形除外），以及在停工、破产程序或为保留岗位而实行非全日制工作期间用工。

派遣员工的基本工资不得低于用工方同类岗位、同等资质和工作复杂程度员工的基本工资。用工方应向派遣员工说明内部劳动规章，提供必要的生产生活条件、设备、工具和技术文件，记录工作时间；发现违纪后，应在5个工作日内通知派遣方。派遣方应依法签订劳动合同或补充协议，明确在用工方处工作的安排；派往有害或危险岗位时，还应依据用工方工作场所认证结果落实告知和工伤保险等要求。

合法人员提供服务本身即允许员工在用工方利益范围内、受其管理和控制工作，因此日常指挥不能单独作为否定该模式的依据。合规审查应重点确认是否属于第137-1条允许的场景、派遣方是否履行雇主义务、同岗基本工资和职业安全保障是否落实，以及合同文件与实际履行是否一致。

（四）违法后果

在符合行政违法构成并经法定程序认定时，允许人员在未签订劳动合同的情况下上岗，可能触发《行政违法法典》第86条。首次违法的罚款为：责任职务人员30个月度计算指标，小型企业或非营利组织60个，中型企业80个，大型企业150个；受处罚后一年内再次实施同类违法的，分别为60、80、100和200个（按2026年月度计算指标4,325坚戈计算，大型企业首次违法为648,750坚戈，再次违法为865,000坚戈）。

三、第295-VIII号法律：人力资源管理进入“程序证据化”阶段

第295-VIII号法律是本轮修法中对一般企业影响较广的一部，主要变化如下：

（一）拒绝录用须书面说明——限于特定受保护群体

《劳动法典》第25条规定，对怀孕、育有三岁以下子女、未成年或残障员工不得限制订立劳动合同的权利。对具有上述情形的求职者，如拒绝雇佣，雇主必须书面说明拒绝订立劳动合同的原因。

根据上述规定，建议企业保存岗位说明、面试评分和能力要求，确保拒录理由客观、与岗位相关且前后一致，避免在面试记录中出现涉及家庭状况、健康状况或残障且与岗位无关的歧视性表述。

（二）病假或社会休假期间的固定期限合同到期处理

就《劳动法典》第30条项下的固定期限合同，如果最后一个工作日落在员工暂时丧失劳动能力期间或法定社会休假期间，最后工作日顺延至该期间结束后的次日。对法人机构的负责人，只有在合同期满前最后一个工作日（病假或社会休假期间除外）双方均未通知终止时，合同才延长至有权主体作出选举、任命或批准新负责人或同一负责人继续任职的决定之日；相关决定另定延长期限的，从其规定。

建议企业将病假和社会休假状态接入合同到期提醒系统，避免系统按原日期自动终止。需要注意的是，该修订是到期日和终止程序的顺延，并不等于所有固定期限合同自动转为无固定期限合同。

（三）劳动条件变更须以书面或合格电子形式通知

第295-VIII号法律进一步明确，《劳动法典》第46条所涉劳动条件变更通知必须采用纸质书面形式，或采用经电子数字签名认证的电子文件。现行法律仍要求原则上至少提前15个日历日通知；劳动合同或集体合同约定更长期限的，适用更长期限。

实务中常见误读是将“15个日历日”写成“15个工作日”。同时，普通即时通信软件截图或不能证明身份及送达的电子邮件，通常难以替代第46条要求的法定载体。项目现场如习惯口头指令，应及时调整通知和留痕流程。

（四）纪律处分引入相称性原则

《劳动法典》第65条新增要求：雇主确定纪律处分种类时，应考虑违纪行为的内容、性质、严重程度、发生情境及员工悔过程度。该修订强化了处分选择中的相称性和个案化论证，但没有设定必须按照警告、记过、解雇逐级升级的法定顺序；存在法定严重违纪事由时，仍可能依法适用较重处分或解除劳动合同。

建议中资企业避免直接套用习惯的“警告—记过—开除”模板。处分种类、适用事由、调查程序和送达方式均应符合哈萨克斯坦法。现行第65条还要求在处分前依法请求员工说明，并对身份识别、送达及收悉留痕；处分决定应写明事实、证据、适用制度和相称性理由。建议中资企业做好相应流程管理和有效证据留痕。

（五）强制体检和班前检查计薪

新版第125条规定，依法、依协议或依集体合同必须参加体检的员工，在体检期间保留岗位和平均工资。必须参加班前医学检查的员工，其检查时间应按平均日工资或小时工资为基础支付，具体数额由集体合同或雇主文件确定。交通运输、矿业、制造、能源企业应同步调整考勤和薪酬系统。

（六）员工主动离职时的财产和文件交接

在员工依《劳动法典》第56条主动解除劳动合同的场景中，雇主应在通知期内采取一切必要措施完成财产和文件交接，并向员工交付与劳动关系有关的文件、支付应付款项。如因员工自身过错导致交接未完成，其合同终止日为交接完成日。雇主仍应保存交接安排、催办和未完成原因等证据，不能以自身组织不力为由拖延终止。

（七）劳动者尊严权写入法律

劳动法典》的基本原则和员工权利清单新增了隐私不受侵犯以及荣誉、尊严受尊重和保护的内容。企业在调查、谈话和处分文件中应避免侮辱性措辞或不必要的个人信息披露（特别在中亚地区，注意尊重当地民俗和宗教信仰）。该原则可能成为解释雇主义务、评价处分过程或其他侵权请求的因素；是否支持精神损害赔偿或影响处分效力，仍取决于具体请求基础和案件事实。

四、劳动合同统一登记进入行政处罚时代

自2026年3月12日起，第257-VIII号法律在《行政违法法典》第98条增设ЕСУТД登记违法责任。劳动和社会保障部部长第353号命令规定：新签劳动合同应在双方签署后不迟于5个工作日登记；变更应在双方签署后不迟于15个日历日登记；终止应在终止之日起不迟于3个工作日登记。

首次违法的罚款为：责任职务人员30个月度计算指标，小型企业或非营利组织60个，中型企业80个，大型企业150个；受处罚后一年内再次实施同类违法的，分别为60、80、100和200个。按2026年月度计算指标折算，大型企业首次违法为648,750坚戈，再次违法为865,000坚戈。

哈国劳动和社会保障部公开说明，系统不会仅因发现逾期登记而自动生成罚款，行政措施须通过正式检查等法定程序作出。这一说明不改变第98条已经设定的责任，也不构成免责。建议企业定期比对ЕСУТД与内部人事档案；多项目集团可建立统一登记台账和差异复核机制。

五、网络安全正式纳入劳动合规体系

第326-VIII号法自2026年8月25日起对《劳动法典》作出两项修订：第22条第2款第3项将员工遵守安全要求的义务扩展至网络安全；第23条第2款新增第25-1项，要求雇主使员工了解雇主内部文件中的网络安全要求，并对执行情况实施内部监督。

建议企业尽快完成以下工作：检查员工手册、IT政策、设备使用、账号权限、数据传输和事件报告制度；以可证明的方式完成员工告知；建立培训、权限审查、事件记录和内部监督机制；将网络安全违纪处理与劳动纪律程序衔接。

法律条文本身没有规定必须采用“双语纸质签字”。但从告知和举证角度，建议企业仍应选择员工能够理解且可证明身份、内容和收悉时间的方式，例如纸质签收、合格电子签收或培训记录。网络安全劳动合规既涉及告知形式，也取决于企业能否证明制度已经培训、监督和实际执行。

六、劳动报酬请求可适用三年一般时效

2026年6月8日，哈萨克斯坦宪法法院作出第81-NP号规范性决议。该决议确认，在雇主仍未履行支付义务的情况下，《劳动法典》第160条的一年期劳动争议申请时限，不妨碍员工就应付工资及其他与劳动报酬有关的法定给付（包括加班费），在《民法典》一般三年时效期间内寻求司法保护（注意：该结论并非把所有劳动争议一律改为三年）。

该决议可能扩大企业对既往欠付工资、加班费等请求的风险敞口。建议企业对近三年的工时、工资和法定补偿开展抽样审计，并妥善保存原始考勤、审批和付款凭证；发现差异时，应结合个案事实和当地律师意见制定补救方案。

七、外籍劳动力配额及许可要求

根据劳动和社会保障部部长2025年12月12日第397号命令及2026年4月24日第153号修改命令，自2026年5月10日起，2026年度雇主许可项下的外籍劳动力国家配额由全国劳动力的0.25%调整为0.30%，劳动移民配额由2.90%调整为2.85%。

上述比例是国家层面的年度总量指标，不能理解为单个企业的外籍员工比例，也不代表企业自动取得工作许可。除依法豁免、国际条约或特殊制度另有规定外，中国籍员工通常仍需按岗位类别、地区配额和许可规则办理手续。在通常适用雇主许可规则的情形下，第一、第二类岗位的哈萨克斯坦籍人员比例原则上不得低于70%，第三、第四类岗位原则上不得低于90%；法律同时规定若干例外，欧亚经济联盟成员国公民的统计也有特别规则。雇主通常应先在Enbek.kz提交岗位空缺信息，并在15个日历日届满后再申请许可。

八、中资企业面临的六项核心风险

根据上述哈国劳动新规，在哈运营的中资企业可能面临如下风险：

1.与自然人签订的民事服务合同成为首要风险点。企业应盘点直接与自然人签订的咨询、服务和承揽合同，核查是否含有第27条任一劳动合同特征。对企业间承包、分包或人员提供服务，则应分别按照承包独立性和第137-1条要求审查，不能简单套用自然人民事合同的认定规则。

2.法定形式和证据链直接影响管理决定的可执行性。企业就受保护求职者请求拒录说明、劳动条件变更、纪律处分、合同到期和员工主动离职交接等事项，都需要与适用规则相匹配的文件和送达记录。现场口头指令应及时转化为合规、可追溯的书面或电子记录。

3.纪律处分不能照搬中国模板。处分名称、法定事由、调查、说明请求、决定和送达程序都应按哈萨克斯坦法设计；总部制度只能作为管理基础，不能替代当地法定程序。

4.工时、体检和安全成本需要重新测算。班前体检计薪、汇总计算工时制下的加班计算，以及运营固定资产的安全合规义务，可能增加运输、矿业、制造和能源项目的人工及运营成本。

5.网络安全已成为劳动合规事项。企业只有在制度明确、员工已被有效告知且监督流程真实运行的情况下，才更有条件依法处理员工违反网络安全规则的行为。

6.外派员工前应把哈国国家配额、企业许可和本地人员比例分开管理。国家配额上调不代表企业必然能够增加中国籍员工；项目立项和投标阶段即应统筹工作许可、岗位本地化和材料认证，并预留充足办理时间。

九、合规自查清单

（一）立即核查事项

1. 盘点全部直接与自然人签订的咨询、服务、承揽和项目合同，按照合同条款及实际履行情况进行劳动关系特征测试；

2. 将劳动条件变更通知模板调整为纸质书面或经电子数字签名认证的电子文件，并设置不少于15个日历日的提前通知规则；

3. 更新纪律处分调查和决定模板，增加法定事由、员工说明、证据及相称性分析要素；

复核ЕСУТД登记数据，重点核对新签后5个工作日、变更后15个日历日、终止后3个工作日等期限。

（二）高风险事项

1. 为固定期限合同台账增加病假、社会休假及其他特殊情形的到期预警和拦截规则；

2. 规范员工主动离职时的物质责任交接，记录盘点范围、参与人员、雇主组织措施、员工过错及完成时间；

3. 调整考勤和薪酬系统，增设班前体检及其他法定体检的带薪类别，并依法制定支付标准；

4. 对建筑物、机器、设备和车辆开展劳动安全审计，明确整改责任人和期限；

5. 建立受保护求职者拒录书面说明流程，指定责任人并准备事实化、非歧视性的答复模板；

6. 使用人员提供服务模式时，核查法定适用场景、派遣方劳动合同和社会保障义务、同岗基本工资、工伤保险及职业安全安排。

（三）后续完善事项

1. 制定可证明的网络安全告知方案，建立账号、权限、培训、监督和事件记录体系；

2. 对近三年的工资、加班费和法定补偿开展回溯抽查，保存原始工时和支付证据；

3. 外国法人分支机构、代表处应核查员工人数；员工不超过15人的，属于第159条和解委员会前置程序的法定例外；超过15人的，原则上仍应依法建立并运行和解委员会（另有法定例外的除外）。同时，为2027年1月1日起实施的筛查假规则做好制度和薪酬准备。

十、结语

2026年哈萨克斯坦劳动及相关规则的集中更新，把劳动关系认定、企业单方管理、证据留存、安全生产和数字安全连接为更严格的合规体系。对企业而言，程序要求和举证责任进一步加重；对劳动者而言，权益保障和救济空间也有所加强。

对在哈中资企业而言，有效应对不在于机械增加文件、模板和表格，而在于确保合同名称与实际管理一致、每项关键决定有法定依据、每个程序有可验证记录。扎实推进属地化管理并尊重当地法律文化，才能降低检查和争议成本。

关键词：

无

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