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视点｜关于人事聘用合同中针对违反服务期限制的教师增加违约金条款的效力分析

Published:

2025-04-29

随着教育行业人才流动的加剧，学校等教育机构为保障师资稳定性，常在人事聘用合同中增设服务期限制及违约金条款。然而，此类条款的效力在司法实践中存在较大争议。本文结合《事业单位人事管理条例》《中中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》《山东省事业单位实行人员聘用制度暂行办法的通知》及其他相关法律法规，从法律适用、条款性质、公平原则等角度，对教师聘用合同中违约金条款的效力进行系统性分析，并提出实务建议。

一、问题提出

教育机构（尤其是公立学校）与教师签订人事聘用合同时，通常约定服务期条款，要求教师在一定期限内不得离职，否则需支付高额违约金。其常见情形包括：1、专项培训后的服务期限制：学校为教师提供专项培训（如出国进修、学历提升）后约定服务期；2、特殊待遇对应的服务期限制：如安家费、科研启动金、住房补贴等福利的发放与最低服务年限挂钩；3、单纯的服务期限制：合同中仅约定固定服务期，未明确对应特定权益。

司法实践中，法院对上述条款的效力认定存在分歧，其中第一种观点认为：事业单位性质的高校与受聘教师订立人才培养协议约定服务期及违约责任并不违反法律、法规强制性规定，应依法认定为有效，受聘教师违反服务期约定提前离职的应承担相应的违约责任。第二种观点认为：服务期和违约金的约定应以聘用合同约定以及用人单位实际提供培训费用为前提，若用人单位未提供培训费用，则不能约定服务期，更不能据此约定收取违约金。

二、观点分析

1、观点一：人事聘用合同中增加违约金条款合法有效

该观点认为：事业单位与其聘用的工作人员之间系人事关系，双方发生人事争议的，实体上应优先适用《事业单位人事管理条例》、《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见的通知》（国办发﹝2002﹞35号）等法规及其配套规章政策规定。当以上政策未规定的，才适用《中华人民共和国劳动合同法》相关规定。关于提前解除人事关系是否应支付违约金问题，《事业单位人事管理条例》有特别规定，事业单位及其工作人员可以根据实际情况，对解除合同的条件及违约责任进行约定。因此，人事聘用合同中增加违约金条款合法有效。

参考案例1：福建省高级人民法院（2022）闽民再248号（节选）

法院生效裁判认为，本案系事业单位与实行聘用制的工作人员之间因履行聘用合同所发生的人事争议。《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”根据上述规定，人事争议法律适用应依照法律、行政法规或者国务院的规定；没有规定的，依照劳动合同法的有关规定执行。国务院原人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办发［2002］35号，以下简称《意见》）属于国务院下发的行政规范性文件，故本案应依照该意见执行。该意见第四条第一款规定：“……聘用合同必须具备下列条款：……（七）违反聘用合同的责任。”可见，聘用合同应当明确约定违反聘用合同的责任。而福建省原人事厅《关于在事业单位试行人员聘用制度的实施意见》（闽政办［2002］162号，以下简称《实施意见》）是国务院人事部《意见》在福建省的明确细化和具体操作性规定，根据福建省原人事厅《实施意见》第八条第（一）项“当事人任何一方违反聘用合同的，违约方要承担违约责任。违约金的数额由当事人双方在聘用合同中自行约定。合同虽未约定，但造成可计算经济损失的，由责任方按实际损失承担经济赔偿责任”的规定，本案中双方当事人在案涉工作协议中可以约定违约金条款。原审认定某大学与郑某约定的未满年限离职的违约金条款无效不当，应予纠正。

参考案例2：重庆市第五中级人民法院(2021)渝05民终8844号（节选）

本院认为：一、人事聘用合同关系存续期间订立人才培养协议约定服务期违约金的效力。

第一，事业单位与受聘人员在人事聘用合同关系存续期间签订的人才培养协议，系双方在人事聘用合同关系基础之上订立，因人才培养协议约定的服务期违约金条款产生纠纷属于因人事聘用合同关系而产生的纠纷，应当适用国务院《事业单位人事管理条例》。第二，依据国务院《事业单位人事管理条例》规定，事业单位与受聘人员可以约定服务期违约金，不适用《劳动合同法》第二十二条关于服务期违约金不得超过用人单位提供的培训费用之规定。国务院《事业单位人事管理条例》第十七条规定：“事业单位工作人员提前30天书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。”《劳动合同法》第二十二条规定，服务期违约金不得超过用人单位提供的培训费用。《劳动合同法》第二十二条的规定系基于劳动者与用人单位之间不平等的缔约地位而对违约金进行的限制性规定，体现了对劳动者的倾斜性保护。但事业单位不同于一般用工企业，案涉高等院校即邮电大学作为国家公益二类事业单位，资金主要来源于财政，具有明显的公共性与公益性；张建作为高校教师与一般的劳动者相比较具有较大差异，其与邮电大学在人事聘用合同存续期间订立的人才培养协议，系张建基于自身职业发展的考虑，充分权衡利弊后的抉择，没有适用《劳动合同法》第二十二条进行倾斜性保护的必要。因此，国务院《事业单位人事管理条例》第十七条规定的“双方对解除聘用合同另有约定”应理解为事业单位与受聘人员可对解除聘用的其他事项进行约定，包括通过订立人才培养协议等方式对服务期违约金进行约定，且约定的违约金不以用人单位提供培训费用为前提。对此，《重庆市事业单位试行人员聘用制度实施办法》（渝府发[2003]37号）进行了细化。该办法第四十二条规定：任何一方违反聘用合同规定，或者聘用合同未到期，又不符合解除合同条件，单方面解除合同的，违约金的数额由当事双方在聘用合同中自行约定，合同虽未约定，但造成可计算经济损失的，由责任方按实际损失承担经济赔偿责任。综上，案涉人才培养协议关于服务期违约金的约定系双方真实意思表示，并未违反国家法律、行政法规的强制性规定，未侵害公共利益，不违背公序良俗，应属有效条款。

参考案例3：山东省潍坊市中级人民法院(2023)鲁07民终3569号

本院认为，本案二审争议的焦点问题为昌邑市人民医院应否返还李甲梅违约金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。《山东省事业单位实行人员聘用制度暂行办法》第十五条规定，双方当事人应当按照有关规定，遵循公平、合理的原则，在聘用合同中约定违约金的数额，违反聘用合同应按合同约定支付违约金。综合前述规定，本案依法应适用《山东省事业单位实行人员聘用制度暂行办法》第十五条之规定，李甲梅在聘用合同未到期、不符合解除合同的条件下，因个人原因向昌邑市人民医院提出辞职申请，根据聘用合同书约定，李甲梅应向昌邑市人民医院支付违约金。

2、观点二：服务期和违约金的约定应以聘用合同约定以及用人单位实际提供培训费用为前提，若用人单位未提供培训费用，则不能约定服务期，更不能据此约定收取违约金

参考案例1：山东省济南市历下区人民法院(2020)鲁0102民初10438号（节选）

关于第三项诉讼请求。根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未做规定的，依照本法有关规定执行。”因此，对事业单位人事争议案件的实体处理应当首先适用人事方面的法律法规，在没有相关规定的情况下，才根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条规定，适用该法相关规定处理。在《事业单位人事管理条例》中未明确规定事业单位法人可以与在编人员约定服务期，所以要适用《中华人民共和国劳动法》的规定。《中华人民共和国劳动法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条，劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。也即服务期和违约金的约定应以聘用合同约定以及用人单位实际提供培训费用为前提，且该培训费用应为用人单位基于专业技术培训事由用于受聘人员的直接费用。若用人单位未提供培训费用，则不能约定服务期，更不能据此约定收取违约金。在本案中，葛丽攻读博士期间的3万元学费，系省妇幼保健院借款给葛丽，双方基于该借款事实产生的法律关系为借贷法律关系，且葛丽于2019年3月28日足额偿还了借款，省妇幼保健院未为葛丽支付培训费用，双方也未订立竞业限制协议。因此，省妇幼保健院无权与葛丽约定服务期以及未履行服务期约定的违约责任。故省妇幼保健院要求葛丽支付服务期违约金的诉讼请求不予支持。

参考案例2：山东省济南市中级人民法院(2020)鲁01民终2882号（节选）

本院认为，关于违约金问题。省立三院与袁永建签订《聘用合同》约定，合同期未满袁永建无规定情况而提出考学、辞职、解除本合同的，应当向省立三院支付违约金。根据《劳动合同法》第二十五条之规定，除劳动者违反服务期及竞业限制约定的以外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。据此，省立三院与袁永建签订的《聘用合同》中约定由袁永建向省立三院支付违约金的条款无效。袁永建向省立三院交纳的违约金4万元，省立三院应予返还。

三、观点陈述

结合司法实践与学理观点，违约金条款的效力需从以下维度综合判断：

1、是否基于专业技术培训

若学校为教师提供专项培训（如支付费用的进修、技能培训），并保留费用凭证，可依据《劳动合同法》第22条主张违约金条款有效。例外情形：若培训内容与教学无关，或未实际产生费用，则可能被认定无效。

2、违约金数额的合理性

即使条款有效，违约金数额不得超过实际培训费用，并按服务期未履行部分比例分摊（参考《劳动合同法》第22条第2款）。对于安家费、科研启动金等福利，若约定返还已支付费用（非违约金），法院可能支持；但若以“违约金”名义主张超额赔偿，可能被认定为无效。

3、是否存在权利滥用

若用人单位通过格式条款设置明显过高的违约金（如约定年薪的10倍），或限制教师基本择业自由，可能因违反公平原则或公序良俗无效（《民法典》第153条）。

4、程序的合法性

事业单位聘用合同中违约金条款的制定需符合《事业单位人事管理条例》第12条的民主程序要求，否则可能因程序瑕疵被撤销。

四、结论

教师聘用合同中的违约金条款效力需结合合同性质、条款内容及公平性综合判断。用人单位应在合法范围内通过精细化条款设计保障自身权益，而司法机关亦需平衡人才流动自由与教育机构合理利益，避免“一刀切”裁判。未来可通过司法解释或地方性规范进一步统一裁判尺度，促进教育行业劳动关系的稳定与公平。

关键词：

视点｜合同纠纷中违约金调整规则的实务研究

视点｜一人公司财产独立证明路径的相关司法观点

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