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视点｜解读《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》

Published:

2025-09-03

2025年8月1日，最高人民法院发布了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称《司法解释二》），自2025年9月1日起施行。《司法解释二》对混同用工劳动关系认定和责任承担、外国人劳动关系认定、未签书面劳动合同双倍工资的计算方式和除外情形、连续订立二次固定期限劳动合同认定、在职竞业限制、约定不缴纳社保的法律后果等内容作出了细化规定，其中部分条文实际上是对主流裁判观点的固定，还有一部分条款是对实务中有争议的裁判尺度进行统一。以下为笔者对《司法解释二》的条文进行逐条解读。

第一条：具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。

第二条：不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营，该组织或者个人招用的劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。

解读：第一条、第二条明确了劳动用工的主体责任，即不再局限于“具备用工主体资格”，而是需审查是否“具备合法经营资格”。如具备合法经营资格的承包人向不具备合法经营资格的主体转包、分包或者实际用工方为无合法经营资格的组织或个人，同时被挂靠方为具备合法经营资格的单位，即构成法定的用工主体责任。需注意用工主体责任仅限“支付劳动报酬”及“认定工伤后的工伤保险待遇”，不包括确认劳动关系、支付经济补偿等。

第三条：劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：

（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；

（二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。

劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。

解读：本条规定了混同用工情形下的劳动关系认定，即首先看签订书面劳动合同的用人单位。如未签订书面劳动合同，则根据实际用工管理情况（工作时间、工作地点、工作内容、劳动者接受管理的情况、劳动报酬支付、社会保险及住房公积金缴纳等）综合认定。在认定责任承担时，由混同用工的关联公司承担共同支付责任。如劳动者与混同用工的关联公司之间有约定的从约定，没有约定的，劳动者可以要求多家用工主体共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任。

第四条：外国人与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系，有下列情形之一，外国人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院依法予以支持：

（一）已取得永久居留资格的；

（二）已取得工作许可且在中国境内合法停留居留的；

（三）按照国家有关规定办理相关手续的。

第五条：依法设立的外国企业常驻代表机构可以作为劳动争议案件的当事人。当事人申请追加外国企业参加诉讼的，人民法院依法予以支持。

解读：第四条、第五条为外国人来华工作劳动关系的认定。第四条规定三类外国人可以请求确认与用人单位之间存在劳动关系。一是取得永久居留资格的外国人，是指取得中国《外国人永久居留证》的外国人；二是已取得工作许可且在中国境内合法停留居留的，是指获得《外国人就业证》并办理相关签证和居留手续的外国人；三是按照国家有关规定（如《外国人在中国就业管理规定》第九、十条规定）符合相应条件的外国人。

外国企业常驻代表机构虽不具备独立法人资格，不是劳动合同约定的“用人单位”，但为了便于查明案情，保障各方当事人利益，可以作为劳动争议案件的当事人参与诉讼。对于外国企业，当事人也有权申请人民法院予以追加为当事人参与诉讼。需注意，诉讼主体资格与用工主体资格是两个不同的法律概念。代表机构能够作为当事人参与诉讼，并不意味着其具备劳动关系的用人单位资格，实际的用工主体仍然可能是外事服务单位或其他实际用人单位。

第六条：用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同，应当支付劳动者的二倍工资按月计算；不满一个月的，按该月实际工作日计算。

解读：本条规定了未签书面劳动合同二倍工资计算方式。用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者的二倍工资。对于二倍工资如何计算，各地司法实践中存在不同认识，本条统一了裁判尺度。二倍工资计算公式为：当月工资÷21.75天×实际工作日。需注意，不满一个月的部分按实际工作日计算，此处“实际工作日”不含法定节假日、年假、事假、病假。

第七条：劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：

（一）因不可抗力导致未订立的；

（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；

（三）法律、行政法规规定的其他情形。

解读：本条规定了三种不支付未订立书面劳动合同二倍工资的情形。一是不可抗力，即不能预见、不能避免且不能克服的客观情况；二是因劳动者本人故意或者重大过失未订立。如劳动者故意拖延，或利用工作职责订立虚假劳动合同等导致劳动合同未能订立，用人单位无需承担责任。以上两种情形需用人单位承担举证责任。三是法律、行政法规规定的其他情形。如为部门规章、地方性法规等文件规定的其他情形，则不能免除支付二倍工资的法律责任。

第八条：劳动合同期满，有下列情形之一的，人民法院认定劳动合同期限依法自动续延，不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形：

（一）劳动合同法第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的；

（二）劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的；

（三）工会法第十九条规定的任期未届满的。

解读：本条规定了不支付未订立书面劳动合同二倍工资的情形。《劳动合同法》第四十二条是职业病、工伤、医疗期、孕期、产期、哺乳期等情形；《劳动合同法实施条例》第十七条是劳动合同期满，但是用人单位与劳动者约定的服务期尚未到期的；《工会法》第十九条是工会干部任期未届满的情形。以上情形，如劳动合同到期也视为自动续延，用人单位无需支付未签劳动合同二倍工资。自动续延期间的权利义务与原合同相同，如用人单位单方终止劳动合同，将构成违法终止。

第九条：有证据证明存在劳动合同法第十四条第三款规定的“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”情形，劳动者请求与用人单位订立书面劳动合同的，人民法院依法予以支持；劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由，请求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间二倍工资的，人民法院不予支持。

解读：本条明确了视同订立无固定期限劳动合同期间不支付二倍工资，与司法实践中的主流观点一致。《劳动合同法》第十四条第三款规定的“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的期间，相当于双方已订立劳动合同，劳动者可以要求补订书面劳动合同，但一年后的“视为无固定期限”期间不能再主张未签订劳动合同的二倍工资。

第十条：有下列情形之一的，人民法院应认定为符合劳动合同法第十四条第二款第三项“连续订立二次固定期限劳动合同”的规定：

（一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；

（二）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；

（三）劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的；

（四）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。

解读：本条是连续订立二次固定期限劳动合同的四种认定。用人单位为避免与劳动者订立无固定期限劳动合同，通过关联企业交替与劳动者订立劳动合同等方式，规避同一用人单位满足连续二次订立固定期限劳动合同的条件。本条规定，只要劳动者工作场所、岗位内容及管理主体未发生根本性变化，无论用人单位采取合同期限延长、自动续约机制、关联主体转换或其他有违诚信的规避手段，均将触发连续订立二次固定期限劳动合同的法律后果。

第十一条：劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月，劳动者请求用人单位以原条件续订劳动合同的，人民法院依法予以支持。

符合订立无固定期限劳动合同情形，劳动者请求用人单位以原条件订立无固定期限劳动合同的，人民法院依法予以支持。

用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承担解除劳动合同法律后果的，人民法院依法予以支持。

解读：本条规定了劳动合同到期后继续存在事实用工超过一个月的情形的处理。即第一次劳动合同到期后，给予用人单位一个月的宽限期，一个月内如用人单位拟提出终止劳动合同，依然可以依法终止；如第一次劳动合同到期超过一个月，劳动者有权要求按原条件续订第二次劳动合同，用人单位以劳动合同到期为由终止的，构成违法终止，需要支付赔偿金或承担继续履行劳动合同的风险。第三款“解除劳动合同法律后果”是指，如果用人单位解除劳动合同的情形是应当支付经济补偿的情形，则需支付经济补偿金；如是违法解除劳动合同情形，则需支付赔偿金。

第十二条：除向劳动者支付正常劳动报酬外，用人单位与劳动者约定服务期限并提供特殊待遇，劳动者违反约定提前解除劳动合同且不符合劳动合同法第三十八条规定的单方解除劳动合同情形时，用人单位请求劳动者承担赔偿损失责任的，人民法院可以综合考虑实际损失、当事人的过错程度、已经履行的年限等因素确定劳动者应当承担的赔偿责任。

解读：本条规定了劳动者违反特殊待遇服务期的责任。“特殊待遇”通常指落户指标、住房分配或补贴等特殊待遇。用人单位为劳动者提供特殊待遇，劳动者违反服务期约定，且不属于《劳动合同法》第三十八条规定的用人单位存在过错的情形时，劳动者应承担赔偿损失责任。同时明确人民法院在确定劳动者赔偿责任时，会综合考虑实际损失（如用人单位为劳动者提供特殊待遇的费用）、劳动者的过错程度（如劳动者是否存在故意）、已经履行的年限（如劳动者已履行部分服务期，可适当减轻赔偿责任）等因素酌情判定。

第十三条：劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。

竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。

解读：本条规定了竞业限制范围。一是劳动者如果非接触商业秘密、知识产权事项等负有保密义务的员工（例如前台接待员、保安人员、清洁工人等）约定了竞业限制条款，可以主张不生效；二是对于负有保密义务的劳动者，如果竞业限制约定的范围、地域、期限等超出了保护商业秘密的合理需要，劳动者可请求确认超出部分无效。

第十四条：用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以不得约定在职期间竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。

解读：本条明确规定了用人单位可以与特定员工约定在职期间的竞业限制，且该约定不以支付经济补偿为生效要件。如果劳动者在职期间违反竞业限制，则需支付违约金。

第十五条：劳动者违反有效的竞业限制约定，用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的，人民法院依法予以支持。

解读：本条规定了劳动者违反竞业限制的责任。一是竞业限制约定需以有效为前提；二是在竞业限制协议中对返还竞业限制补偿金、违约金的具体数额或计算方法有明确约定；三是对于违约金的约定，应当与劳动者的收入情况、工作年限、竞业限制期限、竞业限制补偿金的数额等相匹配，如约定金额过高，难以得到全额支持。

第十六条：用人单位违法解除或者终止劳动合同后，有下列情形之一的，人民法院可以认定为劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”：

（一）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）用人单位被宣告破产的；

（四）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；

（五）劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的；

（六）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。

解读：本条规定了无法继续履行劳动合同的情形。一是仲裁或诉讼中劳动合同期满自然终止且无续延情形（医疗期、女职工“三期”等情形），不包括无固定期限劳动合同员工；二是劳动者开始依法享受基本养老保险待遇，需注意不是“劳动者达到法定退休年龄”；三是用人单位被宣告破产或解散导致劳动关系一方消灭，但若是用人单位合并或分立，则由承继主体继续履行；四是存在劳动合同客观情况不能履行的情形（如生产线拆除、办公场所灭失、停工停产、政策调整等）。

第十七条：用人单位未按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前的职业健康检查，劳动者在双方解除劳动合同后请求继续履行劳动合同的，人民法院依法予以支持，但有下列情形之一的除外：

（一）一审法庭辩论终结前，用人单位已经组织劳动者进行职业健康检查且经检查劳动者未患职业病的；

（二）一审法庭辩论终结前，用人单位组织劳动者进行职业健康检查，劳动者无正当理由拒绝检查的。

解读：本条规定了职业健康检查对解除劳动合同效力的影响。明确涉及职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，属于恢复劳动关系、继续履行劳动合同的法定适用情形。除外情形包括一审法庭辩论终结前确认劳动者未患职业病，或劳动者无正当理由拒绝检查的（用人单位需注意保存劳动者拒绝配合检查的相关证据）。

第十八条：用人单位违法解除、终止可以继续履行的劳动合同，劳动者请求用人单位支付违法解除、终止决定作出后至劳动合同继续履行前一日工资的，用人单位应当按照劳动者提供正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。

用人单位、劳动者对于劳动合同解除、终止都有过错的，应当各自承担相应的责任。

解读：本条规定了违法解除后继续履行期间的工资支付。当人民法院认定解除或终止劳动合同行为违法且判决继续履行劳动合同时，用人单位应当向劳动者支付自违法决定作出之日起至劳动关系实际恢复前一日止的工资。该工资标准分为两种情况：一是劳动者无过错的，用人单位应当按劳动者正常提供劳动时的薪酬标准支付；二是用人单位、劳动者对于劳动合同解除、终止均存在过错的，则双方应按各自过错大小各自承担相应的责任。

第十九条：用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，人民法院应当认定该约定或者承诺无效。用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者根据劳动合同法第三十八条第三项规定请求解除劳动合同、由用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。

有前款规定情形，用人单位依法补缴社会保险费后，请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿的，人民法院依法予以支持。

解读：本条规定了不缴纳社会保险的后果。依法缴纳社会保险是国家强制性规定，是用人单位需履行的法定义务，无论劳动者签署“自愿”不缴纳社会保险的声明、协议或是承诺均为无效。如果用人单位补缴了社保，有权在补缴后向劳动者追偿主张已补偿的社会保险费。

第二十条：当事人在仲裁期间因自身原因未提出仲裁时效抗辩，在一审或者二审诉讼期间提出仲裁时效抗辩的，人民法院不予支持。当事人基于新的证据能够证明对方当事人请求权的仲裁时效期间届满的，人民法院应予支持。

当事人未按照前款规定提出仲裁时效抗辩，以仲裁时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，人民法院不予支持。

解读：本条规定了劳动争议仲裁时效抗辩的提出时限。劳动争议案件一般经过“劳动仲裁、一审诉讼、二审诉讼”三个阶段，本条规定当事人提出时效抗辩应在劳动仲裁阶段提出，如在劳动仲裁程序中不及时行使时效抗辩权，在后续的诉讼程序中将导致丧失时效抗辩权，但当事人基于新的证据能够证明对方的请求权已超过仲裁时效期间的情形除外。

第二十一条：本解释自2025年9月1日起施行。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条第一款同时废止。最高人民法院此前发布的司法解释与本解释不一致的，以本解释为准。

解读：本条废止的条款内容是：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”。为什么该条款被废止？因为2025年7月31日，人力资源社会保障部、国家卫生健康委、应急管理部、国家税务总局、国家医保局共同研究起草的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》正在向社会公开征求意见，条款包括关于“用人单位安排超龄劳动者加班的，应当遵守《中华人民共和国劳动法》第四十一条、第四十二条和第四十四条的规定”“用人单位应当按照国家规定为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费”等内容，目前《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》尚未正式颁布，对于“超龄劳动者”的法律关系如何界定问题，有待后续完善。

关键词：

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