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视点 |《劳动争议司法解释二》第二条视角下：挂靠关系下劳动用工主体责任认定研究

Published:

2026-01-21

在建筑、运输、服务等行业中，挂靠经营的模式普遍存在。此种模式下，不具备合法经营资格的组织或个人借用具备资质单位的名义对外经营，其所招用劳动者的权益保障问题时常陷入困境。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号，以下简称《解释二》）第二条明确了挂靠关系中用工主体责任的承担规则，为破解此类纠纷提供了法律依据。本文以该条文为核心，结合司法实践与理论争议，对挂靠关系下劳动用工认定的关键问题进行分析。

一、引言

二、《解释二》第二条的条文内涵与立法主旨

《解释二》第二条规定：“不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营，该组织或者个人招用的劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。”

准确理解该条文，需把握其核心内涵与立法背后的价值考量。从条文结构来看，其适用需满足三个构成要件：

1、存在挂靠经营关系，即不具备合法经营资格的主体（挂靠方）借用具备合法经营资格单位（被挂靠方）的名义对外经营，双方通常通过挂靠协议约定权利义务，被挂靠方一般收取管理费但不直接参与经营。

2、劳动者由挂靠方招用，双方形成直接的用工支配关系，劳动者实际为挂靠方提供劳动。

3、劳动者提出明确诉求，即请求被挂靠方承担支付劳动报酬、工伤保险待遇等特定责任。

该条文的立法主旨在于平衡各方利益，优先保障劳动者合法权益。在挂靠关系中，挂靠方往往缺乏足够的责任承担能力，一旦出现欠薪、工伤等问题，劳动者极易陷入维权无门的境地。而被挂靠方通过出借资质获取了经济利益，且对挂靠行为具有一定的管控可能性，基于“损益同归”原则和风险控制义务，要求其承担相应用工主体责任，既符合公平正义理念，也能倒逼具备资质的单位规范经营，杜绝资质出借行为。

三、核心争议：用工主体责任与劳动关系的剥离

《解释二》第二条的适用过程中，最核心的争议在于：被挂靠方承担用工主体责任，是否意味着其与劳动者之间存在劳动关系？这一问题直接影响责任范围的界定与裁判逻辑的选择，理论与实践中曾存在四种不同观点，即“存在劳动关系说”“拟制劳动关系说”“部分劳动关系说”与“不存在劳动关系说”。

《解释二》最终采纳了“不存在劳动关系说”，明确区分了用工主体责任与用人单位责任。这一立场延续了《全国民事审判工作会议纪要》及最高法相关答复的精神，其核心逻辑在于劳动关系的认定需以“从属性”为本质特征，而挂靠关系中被挂靠方与劳动者之间缺乏劳动关系的核心要素。具体而言，首先，双方无建立劳动关系的合意，劳动者系由挂靠方自主招用，而非被挂靠方主动聘用；其次，劳动者不受被挂靠方的管理与支配，工作安排、考勤考核、日常管理均由挂靠方负责，被挂靠方一般不参与实际用工过程；最后，劳动报酬通常由挂靠方直接支付，劳动者与被挂靠方无直接的经济依附关系。因此，即便被挂靠方需承担用工主体责任，也不能等同于双方存在劳动关系。

四、司法实践中挂靠关系用工认定的关键问题

（一）挂靠关系的司法认定标准

认定被挂靠方是否需承担用工主体责任，首要前提是确认挂靠关系的成立。司法实践中，法院通常结合以下证据综合判断：双方签订的挂靠协议、被挂靠方收取管理费的凭证、挂靠方以被挂靠方名义对外签订合同、开展经营的证据（如公章使用记录、发票开具情况）、双方对经营成果的分配方式等。需要注意的是，即便双方未签订书面挂靠协议，若存在实际借用资质、收取管理费、以被挂靠方名义经营等事实，仍可认定构成挂靠关系。

实践中需区分挂靠关系与其他类似用工模式，如转包、分包、劳务派遣等。与转包、分包不同，挂靠关系的核心是“借用资质”，挂靠方以被挂靠方名义对外经营，而转包、分包中实际施工人以自己名义开展工作；与劳务派遣不同，挂靠关系中挂靠方自主招用、管理劳动者，而非由被挂靠方派遣，双方无劳务派遣协议约定的权利义务关系。

（二）用工主体责任的范围界定

根据《解释二》第二条，被挂靠方承担的用工主体责任范围明确限定为“支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任”。此处的“等责任”应作限缩解释，仅包括与劳动者基本生存权益相关、基于实际用工事实产生的直接责任，而非全部劳动法律责任。

具体而言，支付劳动报酬责任涵盖工资、奖金、加班费等劳动者应得的劳动报酬，无论挂靠方是否已向被挂靠方结算款项，被挂靠方均需对劳动者承担直接支付责任；工伤保险待遇责任则包括工伤医疗费用、一次性伤残补助金、伤残津贴等法定待遇，即便被挂靠方未为劳动者缴纳工伤保险，也需按照工伤保险待遇标准向劳动者支付费用。此外，当劳动者在被挂靠方的工作场所提供劳动时，被挂靠方还需承担相应的安全生产责任，如提供安全的劳动条件、对安全生产进行监督管理等。

需严格排除的责任类型包括：未订立书面劳动合同的二倍工资、解除或终止劳动合同的经济补偿金、违法解除劳动合同的赔偿金等。此类责任均以存在劳动关系为前提，因被挂靠方与劳动者不存在劳动关系，故无需承担。同时，劳动者基于人身损害赔偿提出的诉求，若已认定为工伤，应优先适用工伤保险待遇规则，不适用一般人身损害赔偿标准。

（三）责任承担后的追偿权行使

《解释二》第二条虽未明确规定追偿权，但基于挂靠关系的内部约定及公平原则，被挂靠方在承担用工主体责任后，有权向挂靠方进行追偿。从法律关系来看，挂靠方作为实际用工者和最终获益者，本应是劳动报酬支付、工伤保险待遇承担的最终责任主体，被挂靠方仅是基于法律规定承担中间责任。

司法实践中，法院通常支持被挂靠方的追偿请求，但需审查双方挂靠协议的约定。若协议中明确约定挂靠方自行承担用工责任、被挂靠方承担责任后可全额追偿，则按协议约定处理；若协议无明确约定，法院将结合双方的过错程度、利益分配比例等因素，合理确定追偿金额。例如，被挂靠方对挂靠方的用工行为未尽到基本监督义务，存在过错的，可能会被酌定承担部分责任，无法全额追偿。此外，若挂靠协议因违反法律强制性规定（如禁止资质出借）被认定为无效，不影响被挂靠方追偿权的行使，追偿权的基础仍为不当得利或过错责任原则。

（四）例外情形：挂靠关系向劳动关系的转化

尽管《解释二》第二条确立了“无劳动关系但需担责”的一般规则，但司法实践中存在例外情形，即当挂靠关系的表象下实际具备劳动关系特征时，可能被认定为事实劳动关系。这种转化需满足严格条件，核心在于被挂靠方对劳动者形成了实际的管理支配，符合劳动关系的“从属性”要求。

常见的转化情形包括：被挂靠方直接向劳动者发放工资、为其缴纳社会保险；被挂靠方将劳动者纳入本单位员工名册，对其进行考勤、培训、考核等日常管理；劳动者以被挂靠方名义开展工作，接受被挂靠方的工作安排与指令；挂靠协议中明确约定被挂靠方对劳动者承担用工管理义务等。

五、实务建议：多方主体的权益保障路径

（一）对劳动者的建议

劳动者在挂靠关系中处于弱势地位，应强化证据意识，提前防范风险。一是入职时核实用工主体信息，明确招用主体、工资支付主体及社会保险缴纳主体，避免因主体模糊影响维权；二是妥善保存工作凭证，包括劳动合同、工资流水、考勤记录、工作证、施工单据、与用工方的沟通记录等，若被挂靠方参与管理，需留存其管理指令、培训通知等证据；三是发生欠薪、工伤等纠纷时，可同时向挂靠方与被挂靠方主张权利，优先选择向具备偿付能力的被挂靠方主张责任，必要时通过劳动仲裁、诉讼等途径维权，明确诉求范围符合《解释二》第二条的规定。

（二）对被挂靠单位的建议

被挂靠单位应杜绝资质出借行为，从源头防范法律风险。若确需合作，需做好以下风险管控：一是严格审查合作方的经营资格、偿付能力，避免与无资质、无实力的主体合作；二是在合作协议中明确约定用工责任归属，强调挂靠方自主招用、管理劳动者，自行承担工资支付、工伤保险等责任，同时约定追偿条款及违约责任；三是加强对合作项目的监督，定期核查工资发放、社会保险缴纳情况，发现问题及时督促整改，避免因疏于管理被认定为事实劳动关系；四是规范财务往来，单独核算挂靠项目的费用，留存管理费收取、款项结算等凭证，为后续追偿提供依据。

（三）对挂靠方的建议

挂靠方应依法开展经营活动，切实履行用工义务。一是主动办理经营资质，避免因无资质挂靠引发法律风险；二是规范用工管理，与招用的劳动者签订书面劳动合同，按时足额支付劳动报酬，依法缴纳社会保险，落实安全生产责任；三是妥善保管与被挂靠方的合作协议、款项结算凭证，明确双方权利义务，避免因内部纠纷影响劳动者权益；四是增强风险意识，合理预估经营风险，避免因资金链断裂导致欠薪、工伤等纠纷。

六、结语

《解释二》第二条通过确立挂靠关系下“无劳动关系但担责”的规则，为劳动者权益保障提供了重要法律支撑，也厘清了司法实践中劳动关系认定与用工主体责任承担的边界。在司法适用中，需准确把握挂靠关系的构成要件、用工主体责任的范围，区分一般规则与例外情形，平衡劳动者、被挂靠方与挂靠方的合法权益。同时，各方主体应强化法律意识，规范经营与用工行为，从源头减少此类纠纷的发生。未来，随着非标准用工模式的不断演变，还需进一步完善相关法律规则，统一裁判尺度，为劳动市场的健康发展提供坚实的法治保障。

关键词：

无

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