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视点｜公司辞退怀孕的女职工 是否需要承担三期损失
Published:
2026-04-02
在劳动争议实务中，用人单位辞退刚怀孕的女职工，往往只意识到可能面临违法解除劳动合同赔偿金（即“2N”）的法律风险。然而，根据不同地区法院的裁判规则，用人单位此时需要承担的“损失”可能远不止于此。违法解除劳动合同赔偿金与“三期”（孕期、产期、哺乳期）的生育保险待遇损失可以同时并存，用人单位需对女职工因被违法辞退而无法享受的全部生育待遇承担赔偿责任。
在劳动争议实务中，用人单位辞退刚怀孕的女职工，往往只意识到可能面临违法解除劳动合同赔偿金（即“2N”）的法律风险。然而，根据不同地区法院的裁判规则，用人单位此时需要承担的“损失”可能远不止于此。违法解除劳动合同赔偿金与“三期”（孕期、产期、哺乳期）的生育保险待遇损失可以同时并存，用人单位需对女职工因被违法辞退而无法享受的全部生育待遇承担赔偿责任。
本文将从法律依据、赔偿责任的具体构成深入分析这一法律问题。
一、定性分析：为何辞退刚怀孕的女职工通常构成“违法解除”
根据《劳动合同法》第四十二条，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。
这意味着，法律对“三期”女职工建立了特殊的解雇保护制度。除非女职工存在《劳动合同法》第三十九条规定的严重过错（如严重违反规章制度、严重失职、被追究刑事责任等），否则用人单位单方辞退孕期女职工，一律构成违法解除。在司法实践中，法院对孕期女职工的“严重违纪”认定标准极为严格。例如，对于因孕期身体不适就医导致的缺勤，若不属于恶意对抗管理，即便存在请假程序瑕疵，通常也不认定为严重违纪。
结论：只要用人单位无法证明怀孕女职工存在主观恶意且达到严重程度的过错行为，其辞退行为即为违法。
二、核心争议：赔偿金能否覆盖“三期”损失？
这是用人单位最常见的认知误区，即认为支付了违法解除赔偿金（2倍经济补偿金）就“买断”了所有法律责任。但根据法院的生效判例，有的法院认为两者并不竞合，可以一并主张；而有的法院则认为用人单位支付2N违法解除赔偿金后无需再支付三期损失。
在此，本文仅以重庆法院支持三期损失的案例进行分析，不同地区裁判观点不同，不代表本文的任何法律指导意见。
基本案情：
张某于2015年4月1日入职重庆某宝信息科技有限公司（以下简称某宝科技公司）。2021年1月6日，某宝科技公司作为全资股东设立深圳市某宝销售有限公司（以下简称某宝销售公司）。张某于同日被调至某宝销售公司，并与该公司签订劳动合同。张某工作期间，某宝销售公司为其办理了社会保险。同年3月，张某怀孕，并于2022年1月28日分娩顺利生产。2021年12月16日，某宝销售公司作出《解除（终止）劳动关系证明书》，称张某因违纪被公司辞退，并已按公司规定办理完毕离职手续，双方劳动关系于该日解除。某宝销售公司作出前述证明书后，未继续为张某缴纳社会保险费，社保机构因此未向张某支付产假期间生育津贴。张某申请劳动仲裁，要求某宝销售公司支付其工资、销售佣金、违法解除劳动合同赔偿金及生育津贴损失等。某劳动人事争议仲裁委员会作出超期未受理决定证明书。张某依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十九条“对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼”之规定，诉至法院，请求判令某宝销售公司支付其违法解除劳动合同赔偿金及生育津贴损失等。
重庆市渝北区人民法院于2023年1月30日作出（2022）渝0112民初3508号民事判决：一、某宝销售公司支付张某工资人民币6766.5元（币种下同）；二、某宝销售公司支付张某房屋销售佣金45102元；三、某宝销售公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金146160元；四、驳回张某的其余诉讼请求。宣判后，张某提起上诉称，某宝销售公司违法解除劳动合同并停缴社会保险费致其遭受生育津贴损失，应予一并赔偿。重庆市第一中级人民法院于2023年10月20日作出（2023）渝01民终7708号民事判决：一、维持重庆市渝北区人民法院（2022）渝0112民初3508号民事判决第一项、第二项、第三项；二、撤销重庆市渝北区人民法院（2022）渝0112民初3508号民事判决第四项；三、由某宝销售公司向张某支付生育津贴损失57856元；四、驳回张某的其余诉讼请求。
裁判理由：
本案的争议焦点为：某宝销售公司违法解除与张某的劳动合同后，张某能否一并主张违法解除劳动合同赔偿金和生育津贴损失。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”第四十七条第一款规定，经济补偿标准按劳动者在本单位工作的年限及工资标准予以确定。《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十七条第二款规定：“妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。”《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”第八条规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付……对未参加生育保险的，由用人单位支付。”据此可知，用人单位违法解除劳动合同的，劳动者有权主张赔偿金，且不因劳动者性别不同而有所区别；妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护，用人单位不得因女职工怀孕、生育等原因非法解除劳动合同，且女职工依法可以获得产假期间的生育津贴。女职工获得生育津贴的权利与违法解除劳动合同的赔偿金请求权系两种性质不同的权利，前者重在保护女职工的生育权益，后者则是保护劳动者的劳动权益。故用人单位违法解除与女职工之间的劳动合同，并停缴社会保险费，由此造成女职工生育津贴损失的，用人单位在承担支付违法解除劳动合同赔偿金责任的同时，也应当承担赔偿生育津贴损失的责任，后者不能为前者所吸收。
本案中，某宝销售公司称张某怀孕期间违纪，但其举示的证据不足以证明该事实，故某宝销售公司对张某予以辞退，构成违法解除，张某有权主张某宝销售公司支付赔偿金。某宝销售公司违法解除与张某之间的劳动合同后，未继续为张某缴纳社会保险费，导致张某无法从社保机构领取产假期间的生育津贴，对该生育津贴损失，某宝销售公司亦应当承担赔偿责任。
根据不同地区司法案例，存在不同的裁判观点。
观点一（主流观点）：仅支持赔偿金，否定三期待遇损失
代表地区有北京、上海、深圳、山东。这些地区认为，公司违法解除三期女职工的劳动关系，女职工可以选择继续履行合同，也可以选择赔偿金。在女职工选择违法解除的赔偿金后，双方劳动关系已经解除，三期待遇的支付需以劳动合同实际履行为前提，在不具备该先决条件的情况下，员工再行主张劳动关系中享有女职工劳动保护等待遇，缺乏法律依据，因此不予支持。
观点二：赔偿金和三期损失可兼得
代表地区有广东、河南，山东省临沂市中院有类似支持案例。《广州市中级人民法院民事审判若干问题的解答》（2010）劳动争议部分第十五条：女职工在怀孕期间被用人单位解雇，因客观原因造成三期待遇损失的，如何补偿？答：产期应按正常工资标准足额支付，哺乳期和孕期可按其本人正常工资的20%支付，但不得低于当地最低工资标准。
三、维权建议与合规启示
对于女职工来讲，首先，拒绝签署个人原因辞职信，因为一旦签署将丧失主张赔偿金的权利。其次，主张权利不设限，在仲裁或诉讼中务必同时主张违法解除赔偿金和生育津贴损失或产假工资。此外，女职工有权要求恢复劳动关系，如果处于孕早期，选择恢复劳动关系可能比拿赔偿金更能保障整个三期的待遇。
而用人单位则要避免侥幸心理，试图通过辞退怀孕女职工来甩掉包袱是高风险行为，其违法成本可能远高于二倍赔偿金。
四、结语
法律对孕期女职工的保障，不仅仅是禁止辞退，更是对生育期间经济来源和医疗保障的全方位保护。对于企业而言，合规用工、善待孕期女职工，不仅是法律义务，更是规避重大法律风险的必要选择。
（不同地区司法实践存在差异，本文不构成对任何组织和个人的法律指导意见）
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