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视点 | 事业单位聘用合同违约条款的效力分析

Published:

2023-04-10

前言在人才资源配置市场化的背景下，事业单位工作人员的流动不可避免，因事业单位兼具一定的社会公益属性，国家对事业单位工作人员的辞职权利作出了有别于《劳动合同法》的规定。自2014年7月1日起施行的《事业单位人事管理条例》，成为调整事业单位人事关系的最主要的法律依据。该条例第十七条规定：“事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。”该规定成为事业单位聘用人员离职案件中最具有争议的法律规定之一。本文从聘用单位的视角出发，对司法实践中争议的观点进行梳理，为聘用单位在面对类似情况时提供应对思路。正文聘用合同是事业单位与职工按照国家有关法律法规及相关政策的要求，在平等自愿、协商一致的基础上，为明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务而订立的协议。实践中，事业单位为了留住人才，保障工作的正常开展，往往会在聘用合同中与职工约定服务期以及相应的违约责任条款。当职工违反服务期约定单方提前解除聘用合同并由此引发争议时，聘用单位往往会依据《事业单位人事管理条例》第十七条之规定及聘用合同的约定要求职工承担违约责任，但职工通常会以该类条款约定违反《劳动合同法》第二十五条之规定进行抗辩。然而，对该类违约责任条款的效力认定问题司法实践中存有争议，各地裁判标准不一。一种观点认为，根据《事业单位人事管理条例》第十七条“但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外”的规定，事业单位可以就职工单方提前解除聘用合同进行合理的限制约定，因此可以在聘用合同中约定违约责任。比如：在北京市人力资源和社会保障局发布的2022年度劳动人事争议仲裁典型案例之十——某大学附属中学与姚某人事争议案件中，仲裁委认为：某大学附属中学与姚某关于解除聘用合同及支付违约金的相关约定不违反法律法规的强制性规定，是双方当事人的真实意思表示，对双方具有约束力。因此，裁决姚某向某大学附属中学支付违约金。又如：石景山某大学与于某人事争议案件中，法院认为：从《事业单位人事管理条例》第十七条规定的内容来看，事业单位可以与其工作人员就解除聘用合同的具体情形以及是否承担相应责任等问题进行协商约定。根据双方签订的聘用合同，于某单方提前解除协议的应当按照合同约定支付违约金，该约定并未违反法律、法规的强制性规定，应属有效。再如：淮南某大学与程某人事争议案件中，法院认为程某系完全民事行为能力人，具有较高的文化水平，应知道签订合同书引起的法律后果，该合同书系程某权衡离职权益、违约责任后自行作出的选择，是其真实意思表示。故合同书是双方真实意思表示，不违反法律法规强制性规定，应属合法有效，对双方均具有法律约束力。因此，程某认为违约金条款无效的理由不能成立。另一种观点认为，《事业单位人事管理条例》没有关于违约金的规定，所以应当适用《劳动合同法》规定，认定有关职工单方提前解除聘用合同的违约责任条款无效。比如：在淮阴师范学院与王某人事争议案中，法院认为：关于履职违约金，双方在《正高级专业技术岗位设立、聘用及履职协议书》虽约定了服务期和违约金，但该约定违反了《劳动合同法》第二十五条规定，该约定应属无效，故对该请求本院依法不予支持。又如：在湖北某学院与何某人事争议案中，法院认为：关于服务期违约金，虽然湖北某学院文件以及《委托培养攻读博士学位研究生协议书》中约定了最低服务年限，但未达服务期限的违约责任在法律、行政法规或者国务院均没有明确规定，故对该请求本院依法不予支持。以上两种观点，笔者倾向于第一种观点，即事业单位可以在聘用合同中与职工约定单方提前解除聘用合同的违约责任条款，且该约定具有法律效力。主要理由如下：根据《劳动合同法》第九十六条及《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》（法函[2004]30号）第一条之规定，人事争议案件的实体处理应当优先适用人事方面的法律、行政法规或者国务院的有关规定。《事业单位人事管理条例》属于行政法规，系人事争议案件处理的重要依据，应当优先适用，该条例第十七条中的但书规定，应当包含双方可以就职工单方提前解除聘用合同的具体情形以及是否承担相应责任等问题进行协商约定。同时，根据《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办发〔2002〕35号）第四条之规定，违反聘用合同的责任是聘用合同必须具备的条款之一。该意见属于国务院的规定，也系人事争议案件处理的依据，应当优先适用。而《劳动合同法》第二十五条规定并不适用于基于人事关系而签订的聘用合同。综上，聘用合同中可以对职工单方提前解除聘用合同违约责任条款进行约定，且该条款应当被认定为有效条款。建议：为了避免争议和败诉风险，建议事业单位在签订聘用合同时约定违约责任条款，并就具体的违约责任与职工进行充分协商，违约责任条款应结合事业单位用工的成本、职工的服务年限、工作岗位以及因违约行为可能造成的经济损失等多种因素综合考量后确定，避免因未约定违约责任而败诉或因违约金金额约定过高而被调整的法律风险。同时，事业单位在留住人才的同时，应客观理性看待人才合理流动。在因职工提出辞职而发生违约金争议时，如无法通过自主协商解决，应依法及时通过仲裁、诉讼法律途径解决。相关法律规定 1.《事业单位人事管理条例》第十七条事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。 2. 《劳动合同法》第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。第九十六条事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。 3. 《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》（法函[2004]30号）一、《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释［2003］13号）第一条规定，“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”这里“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。 4.《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办发〔2002〕35号）规范聘用合同的内容聘用合同由聘用单位的法定代表人或者其委托的人与受聘人员以书面形式订立。聘用合同必须具备下列条款： (一)聘用合同期限； (二)岗位及其职责要求； (三)岗位纪律； (四)岗位工作条件； (五)工资待遇； (六)聘用合同变更和终止的条件； (七)违反聘用合同的责任。

前言

在人才资源配置市场化的背景下，事业单位工作人员的流动不可避免，因事业单位兼具一定的社会公益属性，国家对事业单位工作人员的辞职权利作出了有别于《劳动合同法》的规定。自2014年7月1日起施行的《事业单位人事管理条例》，成为调整事业单位人事关系的最主要的法律依据。该条例第十七条规定：“事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。”该规定成为事业单位聘用人员离职案件中最具有争议的法律规定之一。本文从聘用单位的视角出发，对司法实践中争议的观点进行梳理，为聘用单位在面对类似情况时提供应对思路。

正文

聘用合同是事业单位与职工按照国家有关法律法规及相关政策的要求，在平等自愿、协商一致的基础上，为明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务而订立的协议。

实践中，事业单位为了留住人才，保障工作的正常开展，往往会在聘用合同中与职工约定服务期以及相应的违约责任条款。当职工违反服务期约定单方提前解除聘用合同并由此引发争议时，聘用单位往往会依据《事业单位人事管理条例》第十七条之规定及聘用合同的约定要求职工承担违约责任，但职工通常会以该类条款约定违反《劳动合同法》第二十五条之规定进行抗辩。然而，对该类违约责任条款的效力认定问题司法实践中存有争议，各地裁判标准不一。

一种观点认为，根据《事业单位人事管理条例》第十七条“但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外”的规定，事业单位可以就职工单方提前解除聘用合同进行合理的限制约定，因此可以在聘用合同中约定违约责任。比如：在北京市人力资源和社会保障局发布的2022年度劳动人事争议仲裁典型案例之十——某大学附属中学与姚某人事争议案件中，仲裁委认为：某大学附属中学与姚某关于解除聘用合同及支付违约金的相关约定不违反法律法规的强制性规定，是双方当事人的真实意思表示，对双方具有约束力。因此，裁决姚某向某大学附属中学支付违约金。又如：石景山某大学与于某人事争议案件中，法院认为：从《事业单位人事管理条例》第十七条规定的内容来看，事业单位可以与其工作人员就解除聘用合同的具体情形以及是否承担相应责任等问题进行协商约定。根据双方签订的聘用合同，于某单方提前解除协议的应当按照合同约定支付违约金，该约定并未违反法律、法规的强制性规定，应属有效。再如：淮南某大学与程某人事争议案件中，法院认为程某系完全民事行为能力人，具有较高的文化水平，应知道签订合同书引起的法律后果，该合同书系程某权衡离职权益、违约责任后自行作出的选择，是其真实意思表示。故合同书是双方真实意思表示，不违反法律法规强制性规定，应属合法有效，对双方均具有法律约束力。因此，程某认为违约金条款无效的理由不能成立。

另一种观点认为，《事业单位人事管理条例》没有关于违约金的规定，所以应当适用《劳动合同法》规定，认定有关职工单方提前解除聘用合同的违约责任条款无效。比如：在淮阴师范学院与王某人事争议案中，法院认为：关于履职违约金，双方在《正高级专业技术岗位设立、聘用及履职协议书》虽约定了服务期和违约金，但该约定违反了《劳动合同法》第二十五条规定，该约定应属无效，故对该请求本院依法不予支持。又如：在湖北某学院与何某人事争议案中，法院认为：关于服务期违约金，虽然湖北某学院文件以及《委托培养攻读博士学位研究生协议书》中约定了最低服务年限，但未达服务期限的违约责任在法律、行政法规或者国务院均没有明确规定，故对该请求本院依法不予支持。

以上两种观点，笔者倾向于第一种观点，即事业单位可以在聘用合同中与职工约定单方提前解除聘用合同的违约责任条款，且该约定具有法律效力。主要理由如下：

根据《劳动合同法》第九十六条及《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》（法函[2004]30号）第一条之规定，人事争议案件的实体处理应当优先适用人事方面的法律、行政法规或者国务院的有关规定。《事业单位人事管理条例》属于行政法规，系人事争议案件处理的重要依据，应当优先适用，该条例第十七条中的但书规定，应当包含双方可以就职工单方提前解除聘用合同的具体情形以及是否承担相应责任等问题进行协商约定。同时，根据《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办发〔2002〕35号）第四条之规定，违反聘用合同的责任是聘用合同必须具备的条款之一。该意见属于国务院的规定，也系人事争议案件处理的依据，应当优先适用。而《劳动合同法》第二十五条规定并不适用于基于人事关系而签订的聘用合同。综上，聘用合同中可以对职工单方提前解除聘用合同违约责任条款进行约定，且该条款应当被认定为有效条款。

建议：为了避免争议和败诉风险，建议事业单位在签订聘用合同时约定违约责任条款，并就具体的违约责任与职工进行充分协商，违约责任条款应结合事业单位用工的成本、职工的服务年限、工作岗位以及因违约行为可能造成的经济损失等多种因素综合考量后确定，避免因未约定违约责任而败诉或因违约金金额约定过高而被调整的法律风险。同时，事业单位在留住人才的同时，应客观理性看待人才合理流动。在因职工提出辞职而发生违约金争议时，如无法通过自主协商解决，应依法及时通过仲裁、诉讼法律途径解决。

相关法律规定

1.《事业单位人事管理条例》

第十七条事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。

2. 《劳动合同法》

第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

第九十六条事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。

3. 《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》（法函[2004]30号）

一、《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释［2003］13号）第一条规定，“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”这里“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。

4.《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办发〔2002〕35号）

规范聘用合同的内容

聘用合同由聘用单位的法定代表人或者其委托的人与受聘人员以书面形式订立。聘用合同必须具备下列条款：

(一)聘用合同期限；

(二)岗位及其职责要求；

(三)岗位纪律；

(四)岗位工作条件；

(五)工资待遇；

(六)聘用合同变更和终止的条件；

(七)违反聘用合同的责任。

关键词：

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