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视点 | 离职协议签订后的“反悔”争议

Published:

2022-12-14

劳动者与用人单位就解除或终止劳动合同达成协议，用人单位为了规避风险往往签订“双方再无其他任何纠纷”的条款，想以此案结事了，但往往事与愿违。一、签订双方协议要具有合法性和自愿性最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应子支持。”根据该规定，双方签订的协议不仅要内容合法，而且还要自愿。协议约定内容的合法性约定内容包括办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等具体项目，若未对上述项目进行约定或者仅约定了其中的部分项目，对已经约定了的项目应当按照协议内容履行，但对未约定项目存在争议的，仍可以单独通过仲裁、诉讼的途径解决。如果约定内容违反了法律、行政法规的强制性规定，约定的内容不仅无效，当事人还可以通过仲裁、诉讼的途径来主张权利。二、协议的签订应遵守处分原则员工与用人单位签订的解除劳动合同协议，只要是自愿订立，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形，不违反法律、行政法规的强制性规定，就是有效的。因此，公司与员工约定的 “双方再无其他纠纷”也是有效的。但是”双方再无其他争议“应限定在协议约定的范围內，除非员工对此明确表示放弃，否则，对合同未约定的内容，仍可通过仲裁、诉讼得到解决。三、实践中常见的约定情形及效力判断实践中，“双方再无其他争议” 形式多样，不仅涉及约定协议的内容，还涉及协议内容的文宇表述和法律、行政法规的强制性规定。主要有以下几种表现形式： ▲ 1.解除协议约定“公司一次性向某员工支付的款项中包括但不限于解除劳动合同经济补偿金、代通知金、劳动关系存续期间的工资、加班费、年休假工资等一切款项，双方再无任何争议”。该约定已经明确了用人单位向员工支付的一切款项，因此，员工就相关款项事宜应当按协议履行，若员工再就上述款项单独仲裁、诉讼是无法得到支持的。但若因办理离职手续等事项发生争议的，仍可通过仲裁、诉讼的途径来解决。 ▲ 2.解除协议约定“公司一次性向某员工支付×元，该笔款项包括一切赔偿、补偿费用及工资，双方再无其他争议”。该约定末约定具体项目，但限定词为“一切赔偿、补偿费用及工资”，该约定其实已经对经济补偿金、工资、加班费作出了约定，若员工再就上述款项单独仲裁、起诉请求上述费用是无法得到支特的。 ▲ 3.解除协议约定“公司一次性向某员工支付 x 元，除此之外，员工自愿放弃其他费用，双方再无其他争议”。该约定中因员工明确表示放弃其他费用，故员工不得再主张相关款项事宜，若员工再就相关款项进行仲裁、诉讼，是很难得到支持的。 ▲ 4.解除协议约定“公司一次性向员工支付×元，双方再无其他争议”。该约定仅约定公司向员工支付一定金额的款项，未约定该笔款项包括哪些项目，存在约定不明的情形。若员工起诉索要如经济补偿金等款项，就需要员工来证明该笔款项并非经济补偿金或不包括经济补偿金，员工的主张就可能得到支持。 ▲ 5.解除协议约定“公司向员工支付经济补偿金、劳动关系存续期间的工资、加班费共计×元，双方再无任何争议”。该协议约定用人单位向员工支付的款项为经济补偿金、劳动关系存续期问的工资、加班费，对经济补偿金、劳动关系存续期间的工资、加班费双方受合同约束，员工再就上述款项单独仲裁、诉讼是无法得到支持的。但对其他未约定的如二倍工资差额、经济赔偿金等项目仍然可以单独进行仲裁、诉讼。

劳动者与用人单位就解除或终止劳动合同达成协议，用人单位为了规避风险往往签订“双方再无其他任何纠纷”的条款，想以此案结事了，但往往事与愿违。

一、签订双方协议要具有合法性和自愿性

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应子支持。”根据该规定，双方签订的协议不仅要内容合法，而且还要自愿。

协议约定内容的合法性

约定内容包括办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等具体项目，若未对上述项目进行约定或者仅约定了其中的部分项目，对已经约定了的项目应当按照协议内容履行，但对未约定项目存在争议的，仍可以单独通过仲裁、诉讼的途径解决。如果约定内容违反了法律、行政法规的强制性规定，约定的内容不仅无效，当事人还可以通过仲裁、诉讼的途径来主张权利。

二、协议的签订应遵守处分原则

员工与用人单位签订的解除劳动合同协议，只要是自愿订立，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形，不违反法律、行政法规的强制性规定，就是有效的。因此，公司与员工约定的 “双方再无其他纠纷”也是有效的。但是”双方再无其他争议“应限定在协议约定的范围內，除非员工对此明确表示放弃，否则，对合同未约定的内容，仍可通过仲裁、诉讼得到解决。

三、实践中常见的约定情形及效力判断

实践中，“双方再无其他争议” 形式多样，不仅涉及约定协议的内容，还涉及协议内容的文宇表述和法律、行政法规的强制性规定。主要有以下几种表现形式：

▲ 1.解除协议约定“公司一次性向某员工支付的款项中包括但不限于解除劳动合同经济补偿金、代通知金、劳动关系存续期间的工资、加班费、年休假工资等一切款项，双方再无任何争议”。

该约定已经明确了用人单位向员工支付的一切款项，因此，员工就相关款项事宜应当按协议履行，若员工再就上述款项单独仲裁、诉讼是无法得到支持的。但若因办理离职手续等事项发生争议的，仍可通过仲裁、诉讼的途径来解决。

▲ 2.解除协议约定“公司一次性向某员工支付×元，该笔款项包括一切赔偿、补偿费用及工资，双方再无其他争议”。

该约定末约定具体项目，但限定词为“一切赔偿、补偿费用及工资”，该约定其实已经对经济补偿金、工资、加班费作出了约定，若员工再就上述款项单独仲裁、起诉请求上述费用是无法得到支特的。

▲ 3.解除协议约定“公司一次性向某员工支付 x 元，除此之外，员工自愿放弃其他费用，双方再无其他争议”。

该约定中因员工明确表示放弃其他费用，故员工不得再主张相关款项事宜，若员工再就相关款项进行仲裁、诉讼，是很难得到支持的。

▲ 4.解除协议约定“公司一次性向员工支付×元，双方再无其他争议”。

该约定仅约定公司向员工支付一定金额的款项，未约定该笔款项包括哪些项目，存在约定不明的情形。若员工起诉索要如经济补偿金等款项，就需要员工来证明该笔款项并非经济补偿金或不包括经济补偿金，员工的主张就可能得到支持。

▲ 5.解除协议约定“公司向员工支付经济补偿金、劳动关系存续期间的工资、加班费共计×元，双方再无任何争议”。

该协议约定用人单位向员工支付的款项为经济补偿金、劳动关系存续期问的工资、加班费，对经济补偿金、劳动关系存续期间的工资、加班费双方受合同约束，员工再就上述款项单独仲裁、诉讼是无法得到支持的。但对其他未约定的如二倍工资差额、经济赔偿金等项目仍然可以单独进行仲裁、诉讼。

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